如何玩轉(zhuǎn)結(jié)構(gòu)化行為面試？
作為一名招聘官，不知道你有沒(méi)有和我同樣的感受，現(xiàn)在的求職者越來(lái)越會(huì)“面試”，在網(wǎng)上搜索各大面試技巧，關(guān)于面試方面有很多經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來(lái)越高，對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，在一場(chǎng)只有30分鐘或者1小時(shí)的面試時(shí)間內(nèi)辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動(dòng)機(jī)、潛力、想法，實(shí)屬不易！我曾經(jīng)多次和HR同行交流，深感當(dāng)下招聘官面臨的痛點(diǎn),梳理一下不外乎有：第四，人才看不準(zhǔn)，沒(méi)有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；第五，面試流程簡(jiǎn)單/繁瑣，雇主體驗(yàn)不佳；第六，時(shí)間緊，人才要求高（錢太少），團(tuán)隊(duì)流失率高，壓力大。
俗話說(shuō)人找對(duì)了，才能更好的推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場(chǎng)錯(cuò)誤的選才會(huì)給公司、面試官、求職者個(gè)人帶來(lái)難以估量的損失：第一，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失1、 可見(jiàn)成本：面試的時(shí)間、招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、支付的薪酬等等；2、不可見(jiàn)成本：法律風(fēng)險(xiǎn)，工作質(zhì)量、組織團(tuán)隊(duì)形象和士氣。第二，對(duì)面試官來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失1、業(yè)務(wù)部門對(duì)招聘小伙伴人才甄選的準(zhǔn)確性產(chǎn)生質(zhì)疑，影響業(yè)務(wù)部門對(duì)招聘工作的認(rèn)可度；2、 影響HR上級(jí)主管對(duì)個(gè)人選拔專業(yè)性的認(rèn)可度和工作滿意度。第三，對(duì)面試官來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失1、 求職者今后的職業(yè)發(fā)展和家庭生活的，從而浪費(fèi)了很多時(shí)間成本；2、求職者對(duì)公司雇主品牌的負(fù)面評(píng)價(jià)。一、 認(rèn)識(shí)行為面試法-過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)各位面試官請(qǐng)回憶一下，想想曾經(jīng)問(wèn)候選人的一些問(wèn)題，例如：請(qǐng)做個(gè)自我介紹、簡(jiǎn)單介紹一下自己及在校學(xué)習(xí)情況、你最大的優(yōu)缺點(diǎn)、我們?yōu)槭裁匆陀媚愕鹊却祟惖拿嬖噯?wèn)題，貌似候選人回答問(wèn)題對(duì)答如流，怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰(zhàn)，現(xiàn)目前市面上評(píng)估人才的方法有：測(cè)評(píng)中心評(píng)價(jià)、行為面試法、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)試 、性格測(cè)試、樣本測(cè)試、傳統(tǒng)面試法等等。要在短短1個(gè)小時(shí)內(nèi)快速了解一個(gè)人，面試提問(wèn)成了關(guān)鍵。那么，面試的時(shí)候應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題才能了解候選人，以便正確評(píng)估與崗位的匹配度呢？結(jié)合自己在高科技生物工程行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域從業(yè)7年的面試經(jīng)歷來(lái)看，從成本和可靠性上考慮，深刻體會(huì)到到行為面試法預(yù)測(cè)效度的可靠程度，借此文章，來(lái)談一談行為面試法實(shí)踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。行為面試主要是根據(jù)候選人過(guò)去實(shí)際行為的事例描述來(lái)評(píng)測(cè)其勝任力，通過(guò)收集候選人提供的行為事例來(lái)預(yù)測(cè)候選人未來(lái)將會(huì)如何處理相關(guān)情況；過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)的最好指標(biāo)，因?yàn)橐粋€(gè)的行為是相對(duì)固定的，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)會(huì)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式。那行為面試法與結(jié)構(gòu)化面試有什么關(guān)系呢？行為面試不是泛泛的詢問(wèn)面試者過(guò)去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構(gòu)化面試，遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程，因此，也可將行為面試稱為結(jié)構(gòu)化行為面試。因?yàn)椋袨槊嬖囋O(shè)計(jì)及實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)；行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)；行為面試的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類似工作情景中的問(wèn)題，從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息；面試官對(duì)面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的追問(wèn)，目的是對(duì)背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解（運(yùn)用STAR原則）；面試官對(duì)被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行加分整合，得出評(píng)價(jià)結(jié)果，為錄用決策提供參考。二、 如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進(jìn)行面試評(píng)估，沒(méi)有選才標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法識(shí)別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢？第一步，選對(duì)方法和工具：觀察法、行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴進(jìn)行討論錄用標(biāo)準(zhǔn)；第二步，梳理勝任力標(biāo)準(zhǔn)：了解職位所需的任職要求，例如硬性指標(biāo)，相匹配軟性素質(zhì)能力，切記勿要滿漢全席的錄用標(biāo)準(zhǔn)，選人要結(jié)合實(shí)際，不是要超人；第三步，期望值挖掘：需求部門leader對(duì)于招聘崗位的短、中、長(zhǎng)期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非常快的，對(duì)候選人未來(lái)的潛在能力進(jìn)行挖掘和判斷。第四步，達(dá)成評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：與業(yè)務(wù)面試官達(dá)成選才標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段共識(shí)，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè)計(jì)行為事例問(wèn)題（正面+反面事例）。第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動(dòng)，這樣做的目的是可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管級(jí)級(jí)以上級(jí)別職位；第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢(shì)、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí)；第三步，需求職位的職責(zé)是什么，績(jī)效KPI指標(biāo)、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對(duì)象、下屬人員、出差頻率，獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目第四步，詢問(wèn)業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)（甲或乙方經(jīng)驗(yàn)），了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對(duì)招聘崗位的重視程度。掌握的知識(shí)、最低工作經(jīng)驗(yàn)要求能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開(kāi)拓能力等）個(gè)性特質(zhì)：（外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境）特殊要求：（年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)）面試流程（確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面？如何決策）理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫(huà)像》和《崗位任職說(shuō)明書(shū)》，這里需要提醒的是，人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，在選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動(dòng)。3、輸出設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題（舉例）三、 如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求如果沒(méi)有足夠的“暖場(chǎng)”，沒(méi)有讓候選人放松下來(lái)，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來(lái)不好的困惑和體驗(yàn)，也會(huì)讓候選人無(wú)法放松下來(lái)，從而無(wú)法獲得真實(shí)的行為事例信息。常用暖場(chǎng)話術(shù)，不僅能起到營(yíng)造氛圍的作用，還能營(yíng)造良好的雇主品牌印象：你一路過(guò)來(lái)還順利嗎？來(lái)我們公司大概多少分鐘車程？天氣有點(diǎn)熱，先喝杯水或者吃過(guò)午飯了嗎？你老家是哪里的？聽(tīng)你口音好像是南方人？在行為面試正式開(kāi)始時(shí)，專業(yè)、清晰的提問(wèn)開(kāi)篇是非常重要的，結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限，面對(duì)不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度，向應(yīng)聘者介紹自己，并說(shuō)明在面談中會(huì)做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢問(wèn)與崗位相關(guān)或者公司的問(wèn)題這里，我準(zhǔn)備了一場(chǎng)開(kāi)篇的專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用，請(qǐng)記好哦：您好，王先生，請(qǐng)坐。一直很期待和您見(jiàn)面，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，這位是summer，歡迎來(lái)參加今天的面試。這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進(jìn)而做出正確的決定，我們會(huì)提出一些問(wèn)題，請(qǐng)你以過(guò)去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來(lái)回答，而這部分將占用大部分的面談時(shí)間，在回答的過(guò)程中請(qǐng)注意簡(jiǎn)明扼要，抓住重點(diǎn)。當(dāng)然，要跟你說(shuō)明2個(gè)面談上的流程：第一，我會(huì)做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話的內(nèi)容，所以偶爾需要一點(diǎn)時(shí)間來(lái)完成記錄。其次，我可能會(huì)視情況調(diào)整話題，只是想確保多談一些你過(guò)往曾經(jīng)做過(guò)的事情。最后我會(huì)留一些時(shí)間，讓你詢問(wèn)跟這份工作以及我們公司相關(guān)的問(wèn)題。你準(zhǔn)備好了么！那么我們現(xiàn)在正式開(kāi)始吧。要保持面試官與應(yīng)聘者之間信息的通暢，所提問(wèn)的問(wèn)題起著重要的作用，結(jié)構(gòu)化行為面試是一場(chǎng)非常正式的溝通活動(dòng)，如果出現(xiàn)語(yǔ)言傳遞不通暢，會(huì)嚴(yán)重影響面談的環(huán)境氛圍，影響面試的效果；在詢問(wèn)候選人過(guò)去背景信息的時(shí)候，詢問(wèn)的方式更多以開(kāi)放式的提問(wèn)為主，避免出現(xiàn)封閉式、誘導(dǎo)性提問(wèn)。① 封閉式問(wèn)題：你對(duì)XX公司的工作滿意嗎？改成開(kāi)放式提問(wèn)：在你過(guò)去工作經(jīng)歷當(dāng)中，你曾經(jīng)做過(guò)超出他人對(duì)你的期望的一件事情是什么？請(qǐng)簡(jiǎn)單描述一下當(dāng)時(shí)的情形？②誘導(dǎo)性問(wèn)題：你能否適應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間加班？改成開(kāi)放式提問(wèn)：結(jié)合過(guò)往經(jīng)歷，談?wù)勛约簩?duì)于加班的看法？多輪面試官在評(píng)分時(shí)，需要謹(jǐn)慎對(duì)應(yīng)聘者描述的負(fù)面事件進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。在這些負(fù)面事件中，往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、性格特征等因素這里需要注意的是，動(dòng)機(jī)匹配度屬于一票否決點(diǎn)的要素，因?yàn)楹蜻x人能力符合崗位，但不認(rèn)可公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀或者求職者職業(yè)發(fā)展期望與公司現(xiàn)狀差異比較大，將都將影響到留存率和績(jī)效情況。作者：花名寒林
圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來(lái)源：袁寒林的斜杠職場(chǎng)
轉(zhuǎn)載：智聯(lián)招聘HR公會(huì)（ID：clubhr）
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