HR如何更好應(yīng)對“996”現(xiàn)象？
當(dāng)高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)公司開始將延長工作時間“自愿化”，這背后折射出什么文化？難道加班就是“求快”的解決之道？最近，因為某互聯(lián)網(wǎng)公司推行“996”工作制度，遭到了大家在微博上的集體吐槽。遂有很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR、老板、員工等與我討論這個話題。其實“996”的現(xiàn)象并不少見，也并非互聯(lián)網(wǎng)公司才存在。原先很多傳統(tǒng)的制造業(yè)，也有的在實行996工作制。之所以在這個時間爆出大家的焦慮與不滿，還是和員工的年輕化與其行為特質(zhì)相關(guān)。所謂的“996現(xiàn)象”，就是早上9點（或9點30）上班，晚上9點（或9點30）下班，周六繼續(xù)加班。首先我們可以思考一下，為什么企業(yè)希望出臺顯性或者隱性的“996”政策？究其原因，是老板認(rèn)為工作結(jié)果達(dá)不成他的預(yù)期，工作效率不夠高，有些人不容易掌控等。從HR的角度，如果我們能夠通過對人性的了解，通過一些有價值的規(guī)則來解決這些問題，是疏導(dǎo)而不是堵住，也許效果會更好。第一，將工作的結(jié)果予以量化，通過結(jié)果考核與過程管理，將可以適當(dāng)解決這些問題，沒做完、沒做到位自然會延長時間去做。第二，員工對于自己喜歡的事情是不會計較時間的，如果能夠在招聘的時候，找到真正志同道合的伙伴，這也不是事。第三，了解員工的真正難處，施以有價值的解決方向，比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中有很多年輕員工，他們租房、沒人做飯，如果公司能夠提供住房、工作餐等，員工會更愿意多花一些時間在工作上。第四，是不是所有的崗位都是因為延長工作時間才能達(dá)成有效的結(jié)果，需要評估，如果一個非常緊急的項目，我想沒有人不投入，但要成為常態(tài)，恐怕要考慮人力資源數(shù)量及質(zhì)量是否合理。第五，不要違反《勞動法》。當(dāng)然，更不能讓員工做所謂的承諾，雖然看似“合法”，但是失去了人心將達(dá)不成企業(yè)所需要的結(jié)果。當(dāng)然，還會有更多、更有價值的方式和方法。用最有效的方式去解決問題，才能真正彰顯人力資源在企業(yè)中的價值。同時也要看到，任何事物的出現(xiàn)都有原因，只有正視這些原因，且能夠幫助企業(yè)解決這些問題才是真知。管理者是否想過，如果員工在工作時間“磨洋工”，即使加再多的班也于事無補？“996”之外，效率管理才是關(guān)鍵多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司的員工工作狀態(tài)，可以用這樣一句話來形容：“我不是在加班，就是在去加班的路上。”由于加班行為存在著“主動加班”和“被動加班”的區(qū)別，所以在此并不想探討這個行為本身的合規(guī)、合法性，而是從加班行為背后的效率問題出發(fā)，談一談互聯(lián)網(wǎng)公司的效率管理問題，這才是解決問題的關(guān)鍵。曾幾何時，日韓企業(yè)的加班文化被國內(nèi)高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追捧至極。一些人甚至將歐美經(jīng)濟(jì)衰退的原因歸結(jié)為“5點準(zhǔn)時收起桌板的工作文化”。但管理者是否想過，如果員工在工作時間“磨洋工”，即使加再多的班也于事無補。只有提升工作效率才是核心所在。所謂工作效率（Work Efficiency），一般是指工作的投入與產(chǎn)出比。產(chǎn)出大于投入，就是正效率；產(chǎn)出小于投入，就是負(fù)效率。一個人的工作能力如何，很大程度上是看其工作效率的高低。而一個企業(yè)的經(jīng)營情況如何，一定程度上取決于員工群體的效率高低。從數(shù)學(xué)計算的角度來談效率的提升，無非就是在同等產(chǎn)出下盡量減少工作的投入，或者在同等投入下盡量增加工作的產(chǎn)出。問題是企業(yè)如何在保證產(chǎn)出的情況下，降低單位工作投入？在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，經(jīng)驗值萬金。同等KPI的工作，由熟手來做也許只需要半天，但對于新人來說需要三天或者更多時間。因此，加速新人的“催熟”，是互聯(lián)網(wǎng)公司提高工作效率的路徑之一。那么，催熟劑是什么？在一些大型的互聯(lián)網(wǎng)公司，許多業(yè)務(wù)部門已經(jīng)開始在人力資源部門的協(xié)同下進(jìn)行部門工作流程的標(biāo)準(zhǔn)化梳理，包括崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)化、招聘需求的標(biāo)準(zhǔn)化以及崗位執(zhí)業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這能夠幫助企業(yè)的某類崗位快速匹配適宜人群，也能幫助新人快速上手新工作。每個互聯(lián)網(wǎng)公司都存在一批高效員工代表，他們能夠又快又好地完成本職工作。對于這部分員工，企業(yè)可以引進(jìn)知識管理手段，引導(dǎo)他們將工作方法、工作訣竅由個人的“內(nèi)隱性”經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊的效率提升操作指引，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行推廣和強化。3.利用BPO機制將非核心業(yè)務(wù)剝離。BPO（商務(wù)流程外包）也是目前企業(yè)管理領(lǐng)域的熱門選項。隨著輕資本化運作漸成趨勢，通過BPO解決人員冗余、實現(xiàn)核心業(yè)務(wù)聚焦成為了很多互聯(lián)網(wǎng)公司的新選擇。就筆者所在的中智公司而言，目前已經(jīng)承接了十余家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的BPO工作，為企業(yè)人力資源部、行政部、營銷部等部門提供外包型基礎(chǔ)事務(wù)服務(wù)。近幾年，“人效”（人力資源效能）一詞成為了人力資源管理的熱門詞匯。“人效”理論中，在同等投入情況下，同一行業(yè)不同企業(yè)的人均產(chǎn)出具有明顯差異，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)一方面受企業(yè)自身經(jīng)營狀況影響，但另一方面也說明了通過采取某些措施能夠一定程度推動“人效”的提升，即在同等投入的情況下能夠獲得更多的產(chǎn)出。如何讓人才真正提升效能，而不是使用延長工作時間等這些簡單粗暴的方式？1.引入項目激勵制度。項目激勵能夠快速將員工調(diào)動起來，通過明確自身在項目中所處的地位和將獲得的權(quán)限以及收獲，能夠提升員工的主人翁意識。例如：一些互聯(lián)網(wǎng)公司開始嘗試將日常招聘工作項目化，通過制定項目KPI、項目激勵，有效提升單位時間內(nèi)的招聘成果。2.內(nèi)外培訓(xùn)有效結(jié)合。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快節(jié)奏決定了員工知識儲備的更新頻次，因此，在企業(yè)常規(guī)的入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)之外，應(yīng)加大行業(yè)化培訓(xùn)的比重，為員工提供接觸行業(yè)前沿知識、技術(shù)的學(xué)習(xí)平臺。例如騰訊、華為的企業(yè)大學(xué)，就是內(nèi)外部培訓(xùn)有效結(jié)合的典范。3.巧用新工具。隨著員工的應(yīng)用習(xí)慣從PC端向移動端遷移，企業(yè)管理也要發(fā)生相應(yīng)變革。目前市場上存在著一些基于員工移動化辦公趨勢的企業(yè)應(yīng)用產(chǎn)品，例如阿里釘釘、網(wǎng)易有道云協(xié)作等。員工通過手機就能實現(xiàn)項目管理、團(tuán)隊溝通、流程審批等各項工作，讓工作突破辦公室的限制，隨時隨地都能進(jìn)行。僅以網(wǎng)易有道云協(xié)作產(chǎn)品為例，目前已經(jīng)有超過55萬個團(tuán)隊在上面進(jìn)行實時協(xié)作。除了上述理論和方法之外，互聯(lián)網(wǎng)公司也可以將知識管理、個人效率管理等咨詢、課程引入員工管理全過程，幫助他們用更便利的工具、更好的方法合理規(guī)劃個人工作時間。總結(jié)一句：“一切不以提高工作效率為目的的加班行為都是無效行為，一切不以提高工作效率的員工管理都是低效管理。”簡達(dá)君與大家共勉！圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：簡達(dá)管理咨詢（ID：JDZX460）
1. 優(yōu)學(xué)云測評推出培訓(xùn)機構(gòu)個性化教學(xué)解決方案
2. 優(yōu)學(xué)云測評推出中小學(xué)校個性化教學(xué)解決方案
3. 優(yōu)學(xué)云測評推出招生平臺流量提升方案
4. 優(yōu)學(xué)云測評推出企業(yè)人才發(fā)展平臺解決方案——人才庫管理
5. 優(yōu)學(xué)云測評幫助個性化教育成為現(xiàn)實
優(yōu)學(xué)云測評精選的每一篇文章都會注明來源和作者（除非找不到），文章版權(quán)歸原作者所有，若有侵犯權(quán)益，請聯(lián)系我們刪除。本文所述內(nèi)容僅代表作者觀點，不代表優(yōu)學(xué)云測評立場。對于本文以及其中全部或者部分內(nèi)容、文字的真實性、完整性、準(zhǔn)確性和合法性本公眾號不作任何保證或承諾。