心理測驗在我國企業(yè)人才測評中的應用
心理測驗是人才測評與選拔的主要技術手段之一，它在人才測評中的應用對提高錄用員工的素質(zhì)和增進企業(yè)的經(jīng)濟效益具有重要意義。人員選拔、招聘和評價等工作在組織的人力資源管理中至關重要，而現(xiàn)代人才測評技術則是做好這些工作的基礎。心理測驗法是現(xiàn)代人才測評工作中應用十分廣泛的一種方法，美國管理學會（AMA）在20世紀90年代曾對現(xiàn)代人才測評在美國企業(yè)組織中的應用情況做了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有46%的企業(yè)運用過心理心理測驗，足見心理測驗在企業(yè)人才測評工作中的重要作用。人才測評就是運用現(xiàn)代科學的理論和實踐，也就是說依據(jù)心理學、心理測量學、心理統(tǒng)計學、行為科學、管理科學、人力資源管理學、社會學以及計算機科學等諸多學科的理論基礎，采用多種測評的手段對參與測評者的道德品質(zhì)、知識水平、專業(yè)技能、能力水平和傾向、人格特點及人格的傾向性（興趣、愛好等）、情緒情感、態(tài)度和行為習慣、職業(yè)興趣和能力等多方面的素質(zhì)進行定量的描述和定性的評價的過程。人才測評具有評定、診斷和反饋、預測和激勵等多方面的功能，因此在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到越來越多的應用。人才測評包括對人才的測量和評價兩個方面。測量是根據(jù)某種法則通過數(shù)字形式對某一事物或現(xiàn)象進行定量的客觀描述，評價則是對事物或現(xiàn)象作出價值判斷。其中中“測”是“評”的基礎。心理測驗是結合行為科學與數(shù)學以評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段，是人才測評的方法之一。心理測驗產(chǎn)生于對個別差異鑒別的需要，應用廣泛。在實踐中，心理測驗不可能完全客觀化，但要盡可能減少主觀因素的干擾。心理測驗具有間接性、相對性和客觀性的特征。心理測驗的間接性是指心理測驗只能從個體的外在行為模式來推斷其內(nèi)在的心理特性。相對性是指心理測量的度量單位是相對的，而客觀性是指其程序、使用、計分和分數(shù)解釋等的標準化。對員工進行心理測試對于企業(yè)的招聘管理，至少具有以下四個方面的作用：無論招聘新員工或者企業(yè)內(nèi)部提拔人才，應用員工素質(zhì)評價技術，可以全面客觀地評估候選人的職業(yè)能力特點、職業(yè)興趣、個性特點、職業(yè)價值觀、解決問題風格、成就動機等因素，從而做到擇優(yōu)錄用、避免“誤用庸才，錯失良才”。二、協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃員工素質(zhì)評價可以幫助員工更加了解自己，讓他們清楚知道自己的長處和興趣，以便在職業(yè)規(guī)劃中揚長避短。有助于員工個人的職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)更好的自我發(fā)展。團隊角色理論認為：由風格各異的個體組成的團隊所做出的決策，要比單個個體的決策更有創(chuàng)意。實踐表明，團隊合作不成功的原因之一在于不同團隊角色的成員搭配不當，導致在某些領域投入過多，而在另一些領域投入不夠。把具有互補性的員工結合起來，能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。通過人才素質(zhì)評價，可以清楚了解目前團隊的現(xiàn)狀及每一個成員的角色特征，并建立起相應的“員工素質(zhì)檔案”，有利于進行合理的人員配置，提高整個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。據(jù)調(diào)查，目前大多數(shù)企業(yè)員工辭職的主要原因是由于員工的需求得不到滿足，對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒導致的。通過對員工進行素質(zhì)評價，可以清楚地了解員工的主導需求，準確把握員工對薪酬、福利、工作環(huán)境、進修、晉升、休閑等方面的重視程度，從而有的放矢地對員工進行激勵或給予針對性的培訓，能夠大大降低員工的流動率。員工心理測試在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學化和規(guī)范化，但由于目前我國企業(yè)應用這一技術還處于起步階段，存在著一些不足，因此還需要對這方面進行研究探索。優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質(zhì)，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺立體展現(xiàn)人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。圖片來源：網(wǎng)絡
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