在任何時(shí)代的浪潮中，有人充當(dāng)激流勇進(jìn)的先行者，也有人不加理會(huì)，不疾不徐地照既定節(jié)奏而行，但當(dāng)整個(gè)世界都被浪潮覆蓋，傳統(tǒng)被顛覆，再“我自巋然不動(dòng)”，也會(huì)被推進(jìn)時(shí)代沉浮之中。與其被動(dòng)等待洪流沖刷，不如主動(dòng)探求發(fā)展空間，以求在未來(lái)之海中游刃有余。HR，一定做好了準(zhǔn)備。

一、挖掘挑戰(zhàn)

▼許菊晏 時(shí)任析源組織效能咨詢(xún)執(zhí)行董事

HR越來(lái)越重視數(shù)據(jù)、運(yùn)用數(shù)據(jù)的頻率也越高，但是對(duì)于數(shù)據(jù)的管理并沒(méi)有引起非常高的重視。數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)建設(shè)往往不夠，從各種渠道獲得的數(shù)據(jù)彼此之間缺乏聯(lián)系。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，HR面臨的首要挑戰(zhàn)便是要對(duì)企業(yè)人力資源趨勢(shì)具備預(yù)見(jiàn)能力，這種能力的養(yǎng)成需要不斷積累數(shù)據(jù)，形成一套完整的數(shù)據(jù)架構(gòu)，一旦需要數(shù)據(jù)分析時(shí)，便可以有詳盡的資源，提高解決問(wèn)題的效率。

▼郭宏偉 時(shí)任邁圖集團(tuán)亞太區(qū)戰(zhàn)略薪酬總監(jiān)

我們到底是從從數(shù)據(jù)看到結(jié)果還是拿著結(jié)果來(lái)找數(shù)據(jù)，我想這是很多從業(yè)人員都有困惑。

跳出HR，在科學(xué)領(lǐng)域也常常存在這類(lèi)現(xiàn)象，在自然科學(xué)領(lǐng)域，很多是從數(shù)據(jù)到結(jié)果的。比如要做一個(gè)新藥，一定是做了成百上千次試驗(yàn)才得出成果。但在社會(huì)科學(xué)的領(lǐng)域，是先發(fā)現(xiàn)結(jié)果/現(xiàn)象，再去尋找數(shù)據(jù)支持。我們常常是先做一個(gè)假設(shè)，比如我們假設(shè)員工的敬業(yè)度和薪酬有著很強(qiáng)的聯(lián)系，但在沒(méi)有數(shù)據(jù)支持的情況下，這只是一個(gè)假設(shè)，我們要去把薪酬數(shù)據(jù)和敬業(yè)度數(shù)據(jù)放在一起做趨勢(shì)分析、假設(shè)檢驗(yàn)，才能知道有沒(méi)有相關(guān)性，以及究竟有多大的相關(guān)性。

我相信在企業(yè)不同的決策中，這兩種辦法肯定都存在，有的從數(shù)據(jù)到結(jié)果，有的從結(jié)果找數(shù)據(jù)支持。對(duì)于我們這些從業(yè)人員而言，最重要的是分辨清楚什么時(shí)候用什么方法，這是一項(xiàng)比較大的挑戰(zhàn)。舉例來(lái)說(shuō)，我們?cè)诠ぷ髦袝?huì)發(fā)現(xiàn)各種問(wèn)題，各種現(xiàn)象，會(huì)有不同員工來(lái)反饋不同的信息。這時(shí)候可能就是一個(gè)從結(jié)果找數(shù)據(jù)的過(guò)程，如果你能找到恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)去證明這個(gè)結(jié)果，那它就是存在聯(lián)系的，是真實(shí)的。

還有一個(gè)挑戰(zhàn)就是現(xiàn)在信息量比較大，有信息爆炸的趨勢(shì)，你要分清哪些數(shù)據(jù)和信息是你需要的，這些數(shù)據(jù)是否有比較高的可靠性、連續(xù)性和一致性，而不是從市場(chǎng)上隨便抓來(lái)數(shù)據(jù)就用，這樣往往會(huì)讓你的分析結(jié)果建立在錯(cuò)誤的基礎(chǔ)上。

▼盛蕻希 時(shí)任合益集團(tuán)大中華區(qū)副總裁

HR越來(lái)越重視數(shù)據(jù)化管理，也與業(yè)務(wù)越來(lái)越貼近，但實(shí)際上仍然有不少HR并不真正了解業(yè)務(wù)，或者成為業(yè)務(wù)伙伴的能力仍需提升。這就造成了一些HR與業(yè)務(wù)的溝通不順暢，提供的數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)部門(mén)的需求有出入。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略往往指向還未發(fā)生的狀況，是一種被期待能產(chǎn)生效果、與以往不同的決策，那么HR是否能夠跟上業(yè)務(wù)的思維路線和變化節(jié)奏？是否能夠通過(guò)未來(lái)的愿景來(lái)指導(dǎo)當(dāng)下的人力資源發(fā)展？是否能在“虛無(wú)”的狀態(tài)下作出堅(jiān)定的決策？這些問(wèn)題是我們?cè)诮窈蟮娜肆Y源管理中好好思考的。

另外，許多HR比較習(xí)慣參照市場(chǎng)上的“最佳實(shí)踐”（Best Practice),但能否根據(jù)最佳實(shí)踐創(chuàng)造出更適宜自己企業(yè)情況、更有利于企業(yè)發(fā)展的策略，對(duì)HR來(lái)說(shuō)是另一大挑戰(zhàn)。

二、轉(zhuǎn)變思維

▼龐錦峰 時(shí)任怡安翰威特咨詢(xún)?nèi)蚝匣锶?/span>

數(shù)據(jù)爆炸是當(dāng)今的一大趨勢(shì)，人力資源工作在趨勢(shì)下會(huì)產(chǎn)生哪些思維變革，這是一個(gè)值得研究，并且仍未定論的課題。就我自己個(gè)人的觀察來(lái)說(shuō)，第一，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)會(huì)觸動(dòng)人力資源在思考問(wèn)題時(shí)更貼近業(yè)務(wù)。因?yàn)楫?dāng)數(shù)字過(guò)于碎片化，就不可能逐一被利用去說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，而是先要預(yù)測(cè)、探討會(huì)發(fā)生什么樣的業(yè)務(wù)問(wèn)題，在這個(gè)前提下再找出合適的數(shù)據(jù)以幫助解決問(wèn)題；第二，HR要利用大數(shù)據(jù)提升“自我營(yíng)銷(xiāo)”的能力。其實(shí)HR已經(jīng)越來(lái)越打破服務(wù)型、內(nèi)控型、行政管理型部門(mén)的形象，所從事的工作越來(lái)越和組織能力提升相關(guān)，如何使HR所做的貢獻(xiàn)得以彰顯？數(shù)據(jù)呈現(xiàn)是一個(gè)最為直觀的途徑，它能讓所有員工看到HR真實(shí)的工作成果，獲得認(rèn)可；第三，HR需要加強(qiáng)自身對(duì)數(shù)字理念、統(tǒng)計(jì)學(xué)的深入剖析能力。HR要學(xué)習(xí)更多的統(tǒng)計(jì)學(xué)、方法論，明白這些內(nèi)容和財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、企業(yè)發(fā)展有什么關(guān)聯(lián)。

▼張鶯 時(shí)任西安楊森制藥有限公司資深人力資源總監(jiān)

我從業(yè)二十年，這二十年來(lái)一直都在說(shuō)要改變，因此我覺(jué)得“改變”是個(gè)永恒的話題，它不是一個(gè)新詞，換言之，我們?cè)谌魏螘r(shí)候都要能夠接受改變。但我覺(jué)得接受改變并不是為了外部的壓力，而是源自于自身的好奇心。HR的從業(yè)人員要不斷地去了解這個(gè)世界正在發(fā)生的變化，了解人，了解員工，了解他們發(fā)生的那些無(wú)論是外在還是內(nèi)在的變化。有了好奇心你才會(huì)去了解、去洞察。所謂的“洞察”并不是說(shuō)站在旁觀者的角度上去觀察這個(gè)社會(huì)發(fā)生了什么變化，而是說(shuō)你真正身在其中，因?yàn)槲覀円彩巧鐣?huì)變化中的一部分，我們要融入到變化中去。

這個(gè)有一個(gè)觀點(diǎn)很流行，認(rèn)為世界變得越來(lái)越快，越來(lái)越復(fù)雜，越來(lái)越模棱兩可。我們要怎么來(lái)應(yīng)對(duì)這種變化？是擺在HR面前的課題。我個(gè)人認(rèn)為，這種討論其實(shí)更多地是站在一個(gè)旁觀者的角度來(lái)觀察這個(gè)社會(huì)，所以你才會(huì)希望自己能控制這種變化，掌控它帶來(lái)的挑戰(zhàn)，這就是典型的旁觀者的心態(tài)、管控的心態(tài)。假設(shè)是一個(gè)90后的年輕人，當(dāng)這個(gè)世界發(fā)生變化時(shí)，他往往不會(huì)認(rèn)為世界復(fù)雜多變，讓人摸不著頭腦；相反地，他覺(jué)得這一切很有意思、很好玩。所以我覺(jué)得HR從業(yè)人員，乃至企業(yè)管理者都應(yīng)該融入到其中，這種變化是不可抗拒也無(wú)可逆轉(zhuǎn)的，你要積極地成為變化中的一份子，并和年輕人一樣去享受這些變化。

我舉個(gè)例子，比如微博出現(xiàn)的時(shí)候，我們內(nèi)部有過(guò)討論，到底要不要開(kāi)企業(yè)微博，有人覺(jué)得要是開(kāi)了微博會(huì)擔(dān)心沒(méi)法控制大家的溝通和言論。這種有點(diǎn)排斥的想法就不對(duì)，與其永遠(yuǎn)想著去掌控這種新事物和變化，不如去享受它。在享受它的過(guò)程中，不斷去了解它的多種功能，這時(shí)你自然就會(huì)清楚知道微博這種平臺(tái)會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)什么影響，產(chǎn)生什么互動(dòng)，又能怎么好好運(yùn)用這種互動(dòng)。

▼盛蕻希 時(shí)任合益集團(tuán)大中華區(qū)副總裁

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái)，HR管理的數(shù)據(jù)化程度越深，就越對(duì)HR自身能力提出越高的要求，能力提升的前提是思維的變革和更新，這是HR在數(shù)據(jù)化管理中要把握的核心，也是他們培養(yǎng)戰(zhàn)略思維的先決條件。

首先，要始終帶著分析的眼光看數(shù)據(jù)。如今對(duì)于數(shù)據(jù)的獲取已非難事，但我們?nèi)魺o(wú)法從數(shù)據(jù)中解讀出一些深刻的含義，讓它們對(duì)企業(yè)的商業(yè)活動(dòng)、日常管理產(chǎn)生影響，那么數(shù)據(jù)只是被收集起來(lái)而已。HR對(duì)數(shù)據(jù)要達(dá)到運(yùn)用的層面，就要培養(yǎng)自身的分析能力。

第二，視野開(kāi)闊。傳統(tǒng)的HR往往習(xí)慣按照一定規(guī)則和模式來(lái)工作，規(guī)范化程度很高，管理頗具流程性。但是如今我們提倡HR要具備戰(zhàn)略意識(shí)，戰(zhàn)略層面的思考往往是開(kāi)放式的，并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案，一切皆有可能。因此HR要緊緊抓住大數(shù)據(jù)時(shí)代所賦予的資源多、渠道廣的優(yōu)勢(shì)，打開(kāi)思路，從更多、更廣的角度去思考問(wèn)題，跟上當(dāng)今商業(yè)世界中不斷創(chuàng)新思變的浪潮。

三、重塑價(jià)值

▼張鶯 時(shí)任西安楊森制藥有限公司資深人力資源總監(jiān)

數(shù)據(jù)的運(yùn)用只是把HR的工作性質(zhì)變得更加戰(zhàn)略化，有了技術(shù)的平臺(tái)，你不需要花很多的人手工去做這些信息，而系統(tǒng)就能夠幫你找各種趨勢(shì)。所以對(duì)信息的識(shí)別、分析，可以由系統(tǒng)完成的，相對(duì)而言人手可以空出來(lái)，集中到做解決方案和戰(zhàn)略上去，從這個(gè)角度來(lái)看，它幫助HR的工作提升了一個(gè)層級(jí)，增強(qiáng)了HR在業(yè)務(wù)中間的話語(yǔ)權(quán)。

另外來(lái)說(shuō)，我們自己的從業(yè)人員也要不斷共同地去探討，用什么樣的技術(shù)、用什么樣的方式可以收集到我們所需求的數(shù)據(jù)。這個(gè)群體、這個(gè)職業(yè)、這個(gè)行業(yè)要推動(dòng)這方面的發(fā)展，需要大家有這個(gè)共同的意識(shí)，我相信這是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程。要形成一個(gè)行業(yè)趨勢(shì)，我們才能夠?qū)崿F(xiàn)量變到質(zhì)變的過(guò)程。每個(gè)人都會(huì)有自己一點(diǎn)一滴的心得，然后這些心得互動(dòng)會(huì)形成一種行業(yè)趨勢(shì)共同去實(shí)現(xiàn)推動(dòng)。

▼龐錦峰 時(shí)任怡安翰威特咨詢(xún)?nèi)蚝匣锶?/span>

HR若能充分利用數(shù)據(jù)，便能真正為企業(yè)增值，同時(shí)證明自身的價(jià)值。“增值”包含了“節(jié)本”和“增效”兩個(gè)方面。首先從“節(jié)本”的角度來(lái)看，HR與所服務(wù)的員工之間的配比往往已經(jīng)不能作為人力資源有效性的唯一指標(biāo)，當(dāng)下，HR服務(wù)的交付流程、人力資源的體系建設(shè)以及IT系統(tǒng)的支持，這幾方面共同作用才能實(shí)現(xiàn)人力資源有效性的提升，人力成本的節(jié)省，這一切資源的整合都離不開(kāi)大數(shù)據(jù)的支撐；其次，從增效的角度來(lái)說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人工成本與銷(xiāo)售額占比逐年下降，平均每個(gè)人員編制所創(chuàng)造的年利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，僅僅依靠節(jié)本是無(wú)法達(dá)成的，而恰恰是和人才發(fā)展息息相關(guān)。HR部門(mén)每年實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、全球派遣等等，對(duì)績(jī)效的提升是否具有貢獻(xiàn)？回答是不言而喻的，那么請(qǐng)用數(shù)字進(jìn)行直觀說(shuō)明吧。

另外，我覺(jué)得數(shù)據(jù)運(yùn)用能幫助HR更好地履行“警察”的職責(zé)，即審查出員工個(gè)人績(jī)效得分與整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效成果之間的偏差。有時(shí)候企業(yè)中某個(gè)部門(mén)成員的績(jī)效得分均非常高，但整個(gè)團(tuán)隊(duì)的月入業(yè)績(jī)并未達(dá)到預(yù)算目標(biāo)，這其中就隱含著中基層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題。HR要能夠?qū)彶槌鲞@些偏差，并且推導(dǎo)出中基層管理人員在目標(biāo)下方、員工能力提升、問(wèn)題解決等方面的存在的能力缺失，并作出相應(yīng)的措施。這是HR非常重要的一項(xiàng)工作，因?yàn)榻?jīng)過(guò)我們多年的員工敬業(yè)度研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)發(fā)展最重要的驅(qū)動(dòng)力就是中基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力。

四、組織支持

▼張鶯 時(shí)任西安楊森制藥有限公司資深人力資源總監(jiān)

我們現(xiàn)在正在做系統(tǒng)整合，整個(gè)公司在中國(guó)有十余家法人實(shí)體，這些企業(yè)相關(guān)的人力資源信息全部要整合到同一個(gè)平臺(tái)上，用這個(gè)平臺(tái)來(lái)去支持我們一萬(wàn)多名員工的基礎(chǔ)信息、全球的績(jī)效管理、人才審核，以及未來(lái)公司內(nèi)的HR流程。

不光是強(qiáng)生，很多公司都開(kāi)始使用Workday這個(gè)系統(tǒng)。整個(gè)上線的過(guò)程對(duì)我們來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，因?yàn)榇饲皬?qiáng)生是一家文化多元，也相對(duì)“分權(quán)”的組織，每家公司都有自己獨(dú)立的系統(tǒng)和數(shù)據(jù)，那么現(xiàn)在我們把所有這些獨(dú)立的內(nèi)容整合到一個(gè)平臺(tái)上，不光意味著信息整合，還在極大程度上提升了整個(gè)公司的效能，因?yàn)槲覀儾挥迷俑鞣N不同的系統(tǒng)、不同的政策和流程去管理不同的團(tuán)隊(duì)，而是用一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的流程去管理運(yùn)營(yíng)，把HR的精力解放出來(lái)，更多地投入到支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上。

從員工角度來(lái)說(shuō)，集團(tuán)內(nèi)不同公司的員工也能就此獲得同一的員工體驗(yàn)，而不是去比較你有什么我有什么，大家的待遇都是平等公正的。此外，員工之間的流動(dòng)也更好管理，能形成一個(gè)相對(duì)良性的人才共享平臺(tái)，而不會(huì)像以前，如果員工從一個(gè)組織調(diào)到另一個(gè)組織，還要先從一個(gè)組織辭職，再到另一個(gè)組織重新簽合同，對(duì)整個(gè)組織的人才的發(fā)展來(lái)說(shuō)能起到擴(kuò)大和帶動(dòng)的作用。

▼郭宏偉 時(shí)任邁圖集團(tuán)亞太區(qū)戰(zhàn)略薪酬總監(jiān)

為了更好地支持HR管理的高效和規(guī)劃，企業(yè)首先還是要在系統(tǒng)上做投資，相對(duì)以前要加大投資。現(xiàn)在是一個(gè)信息化時(shí)代，當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)現(xiàn)你在信息時(shí)代的時(shí)候還是在駕駛?cè)遵R車(chē)，那你明顯是跟不上步調(diào)的。所以企業(yè)第一要加大軟件硬件的投資。其次，有了完善的系統(tǒng)之后要有合理的流程和政策去使用這些東西。有時(shí)我們發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)堆了很多錢(qián)把系統(tǒng)建起來(lái)了，但.都不用，這就要求我們從流程上就要去向著數(shù)據(jù)化的工作方式去轉(zhuǎn)變。第三點(diǎn)，對(duì)于相關(guān)的從業(yè)人員要加大培訓(xùn)、提供支持，讓他們?cè)谶@方面的能力迅速成長(zhǎng)；不光是讀數(shù)據(jù)的能力還有理解政策的能力，還包括像一些相關(guān)的行為科學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)的內(nèi)容。要讓用這些數(shù)據(jù)的人，把這些相關(guān)的知識(shí)都補(bǔ)起來(lái)，才能讓數(shù)據(jù)說(shuō)話，說(shuō)真話。最后一點(diǎn)，我認(rèn)為數(shù)據(jù)分析它既是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)。講它科學(xué)，從數(shù)據(jù)得來(lái)的東西通常是可靠的；藝術(shù)性是指同樣一組數(shù)據(jù)，你怎樣去運(yùn)用，用什么方法分析，這是存在藝術(shù)性的。要把這種科學(xué)性和藝術(shù)性結(jié)合起來(lái)，這樣才能在企業(yè)中把數(shù)據(jù)運(yùn)用得更好，而不是死板的套數(shù)據(jù)、叫板數(shù)據(jù)，要掌握其中的靈活性，這就需要有經(jīng)驗(yàn)的人員才能得出正確的分析。

▼盛蕻希 時(shí)任合益集團(tuán)大中華區(qū)副總裁

企業(yè)對(duì)于HR的支持，不僅是硬件系統(tǒng)上的充分投入，更要從對(duì)HR能力的定位、授權(quán)等更為軟性的角度來(lái)加以配合。

首先是企業(yè)對(duì)HR要給與充分授權(quán)，否則HR很難去推動(dòng)跨部門(mén)的合作、企業(yè)文化的建設(shè)等一系列工作。

第二點(diǎn)，重新定義HR選材的標(biāo)準(zhǔn)。新形勢(shì)對(duì)HR的能力做出了全新的要求。選則符合新時(shí)代要求的HR，這既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也是對(duì)HR本身負(fù)責(zé)。

第三點(diǎn)，從組織設(shè)計(jì)的層面上來(lái)說(shuō)，我們要重新定位HR的角色。HR的功能要和業(yè)務(wù)貼合的越來(lái)越緊密，它不僅僅是一個(gè)支持部門(mén)，更是一個(gè)戰(zhàn)略決策部門(mén)。

我覺(jué)得在新時(shí)代中，HR的管理除了需要藝術(shù)，更需要一些科學(xué)性，這樣才會(huì)使管理的藝術(shù)更能發(fā)揮它的美感。