最近一段時間，全球知名企業(yè)的動作很大，大到讓很多人為之難以接受：谷歌都更名了！其實對于人力資源專業(yè)人士而言，更大的驚嘆在于“通用電氣（GE）、德勤（Deloitte）以及埃森哲（Accenture）這些大型的知名跨國企業(yè)公開高調(diào)宣布要放棄無效的年度績效考核。”
是的，你沒看錯，一股放棄年度績效考核的浪潮就這么飄然而至。
怎么說呢？該來的總是要來的。對企業(yè)放棄年度績效考核這一趨勢，看法不一，但驚嘆之余，帶來的是對于企業(yè)績效管理、績效考核的反思與探索。真的需要在這個階段終結(jié)年度考核了嗎？什么情況？
直面慘淡的年度考核效果
“我準備將手下33萬名員工從年度工作考核的形式主義中解放出來。原因在于我們不確定花在績效管理上的那么多時間是否產(chǎn)生了那么大的效果。一年一次告訴你我對你的看法，這毫無意義。人們想知道我現(xiàn)在做得怎樣……沒人想等到一年以后再得到反饋。”這是埃森哲首席執(zhí)行官皮埃爾?南泰姆給出的原因。
通用電氣人力資源主管蘇珊?皮特斯表示認為：“以前，通用電氣的經(jīng)理們每年與下屬進行一次面談，給他們的表現(xiàn)打分，并淘汰排在最后的10%。但這種方式更多地變成了一種儀式，而不是推動公司前進的舉措。通用電氣公司正在取消年度業(yè)績評估政策，轉(zhuǎn)而利用應(yīng)用軟件進行工作反饋。”
德勤也在廢除每年耗時200萬小時為6.5萬名員工炮制一份評價的極其繁瑣的考核機制。
皮埃爾?南泰姆、蘇珊?皮特斯的話語以及德勤的陳述中強調(diào)了三點：耗時（一年一次）、實質(zhì)（告訴你我對你的看法）、考核流于形式（走過場）。
耗時這一點大家應(yīng)該深有體會：每年都在研究怎么分層次、分等級考核，怎么量化考核指標，怎么聽取基層意見，最后又怎么給每人一個等級，作為年終考核獎的依據(jù)，以及來年崗位變動的參考。具體實操上是在年初為員工定下個人目標，一個項目結(jié)束后，每位員工的主管會根據(jù)目標完成情況給他們打分、就員工的表現(xiàn)程度進行點評，這些評估被納入年終考評，最終通過會議來討論員工一年來的表現(xiàn)，冗長、繁瑣、耗時，關(guān)鍵效果甚微。
皮埃爾?南泰姆所提的“每年一次告訴你我的看法”，反映出來的是績效考核雖然看似是告訴被考核者對考核者對其的看法，其實，重點是通過考核的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。然而，過往很多的年度考核更多的是停留在過于關(guān)注“經(jīng)理/管理者對于下屬的看法”層面，忽略了應(yīng)該重點關(guān)注“經(jīng)理/管理者應(yīng)該如何對待下屬”的層面，同時在指出問題時候，應(yīng)該給出具體改進的建議。
蘇珊?皮特斯突出強調(diào)了一個問題，即年度考核逐步淪為一種儀式，換言之，績效考核評估淪為走過場。
年度績效考核的目標之一是在總結(jié)過去一年的表現(xiàn)的同時激勵員工做好來年的工作。但走過場形式的年度考核甚至讓管理者把績效管理看作是一項強加的負擔。且不說毫無成就感可言，還容易給人帶來壓力與進展情緒，還可能出現(xiàn)員工感覺不認可、不受重視、甚至心灰意冷、心生不滿的狀況。
選擇放棄年度考核 合乎情理
耗時、無效、無法正確定位年度績效考核應(yīng)有的作用以及年度考核流于形式的現(xiàn)象，使得這些企業(yè)選擇放棄年度考核并深度探索績效管理革新，這一切盡在情理當中。外加技術(shù)在企業(yè)績效管理方面的深度滲透，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整與轉(zhuǎn)型的同時，選擇放棄年可謂時機剛好。
三家企業(yè)分別屬于不同行業(yè)，運作模式也各不相同，但是同樣受到技術(shù)、勞動力結(jié)構(gòu)快速調(diào)整、員工保留與敬業(yè)度的提升以及領(lǐng)導(dǎo)人才匱乏等競爭環(huán)境與挑戰(zhàn)，各自做出放棄年度考核的舉措可謂牽一發(fā)而動全身，因此，拋開多年年度考核的詬病，這一決策是與公司的戰(zhàn)略調(diào)整與市場布局等密切相關(guān)的。
與此同時，技術(shù)進步使得目標透明化和實時績效管理成為可能，許多新興軟件允許員工在其中分享他們的目標，在線對他人的工作提出建議和反饋，并將績效管理游戲化，提高績效管理的工作效率和有效性——這是看得見的趨勢。
因此，面對過往傳統(tǒng)的年度績效考核的無效，直接的解決方案自然就投向“把上下級之間的評估和反饋變成間續(xù)不斷的日常行為”，強調(diào)及時性、實時性且持續(xù)性的反饋。“即時績效管理”時代到來。
放棄績效考核的真相：重構(gòu)績效管理
無論是埃森哲、德勤還是通用電氣，均認為無效的年度績效考核就應(yīng)該被取消，因為在快速變化的時代里如果僅靠每年度做一個績效評估的話效果甚微，而且對人員行為變化的影響力也非常之小，再加上技術(shù)的發(fā)展也讓實時的績效管理成為可能，甚至變成一種趨勢。那么問題來了。
表象是肯定的：放棄年度績效考核。深層分析，其實就不是表象這么簡單的一回事兒了。
這些企業(yè)放棄的是無效的年度考核，轉(zhuǎn)而尋找能夠更加及時有效的反饋機制以及績效評價體系，這背后的真相是重構(gòu)績效管理！
對于諸多人力資源從業(yè)者而言，面對技術(shù)在績效管理方面的深度滲透以及大波企業(yè)轉(zhuǎn)向放棄無效年度考核的趨勢更應(yīng)該審慎而清醒地面對，正如華揚聯(lián)眾人力資源總監(jiān)黃靖女士所言。
“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展不僅在改變行業(yè)格局，也在顛覆人們的工作及生活方式，改變應(yīng)該是大勢所趨，是必然。對于人力資源從業(yè)者，我們要想明白的事是：什么時候企業(yè)要進行改變？ 部分大型跨國公司已經(jīng)積極擁抱變化，成為人才管理變革的推動者，為其他企業(yè)積累經(jīng)驗。
不過，大家一定要明白放棄年度考核僅僅是手段，改變的目的是改善績效管理效果，讓每個員工都能做得更好，從而幫助企業(yè)成功。要做到放棄年度考核，需要建立一個新的、有效的考核體系。關(guān)鍵因素包含：及時有效的追蹤與反饋流程/工具、客觀及時的工作結(jié)果評價體系、科學(xué)的人才評估體系以及企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)力的成熟度等，這些要素都對績效管理變革起到?jīng)Q定作用。人力資源從業(yè)者應(yīng)有的態(tài)度是積極關(guān)注績效管理領(lǐng)域發(fā)生的變革，結(jié)合本企業(yè)特點，在對的時候推動合適的改變，即不盲目跟風(fēng)，也不因循守舊。”
來源 ：人力資本管理