培訓(xùn)真的可以解決一切疑難雜癥嗎？
事例一：“小李，我們銷售團(tuán)隊新招來的這些地推人員得培訓(xùn)培訓(xùn)，明顯不懂銷售嗎，這個季度銷售額下降了快30%。”事例二：“Linda，咱們團(tuán)隊得鼓鼓士氣，組織一場關(guān)于企業(yè)文化的培訓(xùn)吧，給他們上上課。”
事例三：“Elaine, 找個老師給咱們辦公室經(jīng)理們培訓(xùn)一下……”
這些話，作為企業(yè)培訓(xùn)者的大家，應(yīng)該都不會陌生吧。前兩個事例中，部門經(jīng)理和老板直接期望你執(zhí)行特定培訓(xùn)，解決“問題”。第三個事例，老板可能連原因都沒有告訴你，只是希望來一場培訓(xùn)之旅，原因呢？誰知道呢？
這些時候作為一個培訓(xùn)人，你應(yīng)該怎么辦？是因?yàn)槔习宓摹爸匾暋笔軐櫲趔@？還是覺得“無力”？
其實(shí)你比誰都知道，即使你執(zhí)行了這些被要求的培訓(xùn)，問題癥結(jié)(root cause)還在那里。不解決癥結(jié)，只緩解癥狀，終將面臨更大的問題，甚至?xí)∪敫嚯痢?br />
Frog 1
對培訓(xùn)期望過高，希望依靠培訓(xùn)解決一切問題。
對這個問題的分析，咱們從Why, What, 和How幾個方面來聊一聊。
為什么培訓(xùn)不能解決所有的問題？
企業(yè)作為一個系統(tǒng)，它的表現(xiàn)受著方方面面因素的影響。任何一個環(huán)節(jié)“生了病”，都會造成員工的績效表現(xiàn)差。
表面上看，好像是員工不懂如何工作，其實(shí)呢，可能是競爭加劇啦，或者激勵體系出問題啦，企業(yè)結(jié)構(gòu)變化啦，甚至是辦公室?guī)锩鏇]有足夠的衛(wèi)生紙，都能影響員工表現(xiàn)！
下圖是一個組織體系模型圖。一個組織就有輸出輸入和體系本身，他們是一個聯(lián)動的系統(tǒng)。所以，千萬不要孤立地看待培訓(xùn)，把員工表現(xiàn)不好與培訓(xùn)出問題劃等號。
再看事例2，很多時候大家都認(rèn)為士氣低落就需要拓展、培訓(xùn)。其實(shí)員工的士氣（morale，motivation）也是有很多因素影響的。有可能是公司整體的激勵機(jī)制不合理，有可能是領(lǐng)導(dǎo)層的管理出現(xiàn)問題，有的時候甚至是管理的不公平造成干多干少一個樣，干壞干好一個樣。如果是這些原因造成的士氣低落，培訓(xùn)同樣解決不了問題。
事例3就更別提了，你說咱們要培訓(xùn)什么呢？
那么，培訓(xùn)可以解決哪些問題呢？
來跟大家分享干貨了哦。
一名好的培訓(xùn)咨詢師，也是績效改進(jìn)專家。記得在FSU（佛羅里達(dá)州立大學(xué)，全美第一家開設(shè)教育技術(shù)專業(yè)的大學(xué)，教育技術(shù)也一直是全美排名前3的）我最愛的課程是跟HPT（績效發(fā)展技術(shù)）有關(guān)的課程。
在形形色色的關(guān)于HPT的理論中，我個人比較推崇Thomas Gilbert的HPT模型。此模型簡單易懂，人用人愛。Thomas認(rèn)為績效問題都可以歸納入6個不同范疇，涵蓋企業(yè)架構(gòu)方面和人力資源方面。這6個區(qū)間里面的問題都會影響員工的績效表現(xiàn)。在表格中，我加入了自己對于此模型的一些簡明解釋。
從圖中你可以很清晰的看到，培訓(xùn)只能解決跟企業(yè)員工的知識技能相關(guān)的問題，其他的問題都需要尋求其他解決方案。培訓(xùn)相比其他一些解決方案來說，是比較費(fèi)時費(fèi)力的，所以當(dāng)你獲得培訓(xùn)項目時，先從其他幾個方面來進(jìn)行排查，如果其他都獲得了排除，恭喜你，你拿到了一個真正的培訓(xùn)可以完全解決的問題。
如何解決“培訓(xùn)萬能”的困局？
想要解決這個困局，最佳的情況是，你把自己修煉成為“理想型”，一個非常牛的培訓(xùn)咨詢師。當(dāng)你成為企業(yè)其他部門的商業(yè)伙伴（business partner），當(dāng)任何部門遇到問題會在第一時間想到你，來咨詢你的意見，尋求解決方案，而非指派給你培訓(xùn)任務(wù)時，你就不會再需要頭疼這個“培訓(xùn)萬能”的問題了。
當(dāng)然，這個理想的培訓(xùn)咨詢師也不是一蹴而就的。你需要有大局觀，會系統(tǒng)的分析問題，你需要有商業(yè)觀，會用商業(yè)語言與人交流；你需要懂?dāng)?shù)據(jù)，純感嘆人生不能幫你證明你的建議的正確性，只有數(shù)據(jù)可以幫你；你需要擁有極佳的人緣，與其他部門還有領(lǐng)導(dǎo)是非跪舔非傲慢的健康共贏關(guān)系；你還需要懂得歸納和總結(jié)，分析各種案例，用其他案例來贏得對自己的支持。
這些說的都是有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)咨詢師，但是如果你還沒有達(dá)到這個境界，特此提供以下幾個小貼士（tips），與君共勉：
1. 學(xué)會問問題而非當(dāng)個應(yīng)聲蟲。在老板/其他部門經(jīng)理提出培訓(xùn)要求時，先別立刻回答“好，我明天組織”。你可以說“李總，不知道是什么原因讓你覺得你的部門需要銷售培訓(xùn)呢？”使用引導(dǎo)性問題，來引導(dǎo)你的客戶思考，再進(jìn)一步的剖析問題。
2. 學(xué)會使用緩兵之計。在面對李總的士氣激勵需求時，你可以回答“好的李總，我現(xiàn)在回去整理一下資料，明天下午給你報告我們的培訓(xùn)團(tuán)隊的發(fā)現(xiàn)。”利用這段時間迅速的收集數(shù)據(jù)，跟員工交談，看到底問題出在哪里，也收集關(guān)于李總要求的數(shù)據(jù)，譬如培訓(xùn)拓展要花李總30萬，外加員工1天不在辦公室，財富創(chuàng)造得少50萬等，當(dāng)你把這些數(shù)據(jù)告訴李總，同時告訴他，你發(fā)現(xiàn)只是北京西單辦公室的員工在抱怨說辦公室板凳太差，造成腰酸背痛，只要花5000換板凳，大家就很開心了，我相信李總應(yīng)該會考慮你的板凳大計。
3. 學(xué)會談判技能。在面對其他部門的培訓(xùn)要求時，如果對方十分的強(qiáng)硬，我建議為了長遠(yuǎn)大計，咱們不能硬碰硬，要放軟身段。在完成對方要求的東西時，同時給出建議，“李總，我們培訓(xùn)部已經(jīng)完成了這個領(lǐng)導(dǎo)力的課程。我們采用了大量的咱們公司的事例，相信一定會幫助咱們的中級領(lǐng)導(dǎo)層更好的傳達(dá)上層決策。在我們做項目的時候發(fā)現(xiàn)，咱們的部門經(jīng)理沒有配備公司的手機(jī)，咱們公司的email系統(tǒng)又是加密的，當(dāng)他們出去談生意時，就看不到這個及時的信息，調(diào)整他們團(tuán)隊的工作。這次培訓(xùn)會大大提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，但是要是他們沒有工具來執(zhí)行，會不會造成一些問題呢？”
對于培訓(xùn)期望過高，是一個國際性大問題。相信看完上面的文章，你也了解到，想要自己以后不被老板逼著完成根本沒有意義的培訓(xùn)，你就需要修煉內(nèi)功，使自己成為一個成功的擁有HPT技能的培訓(xùn)咨詢師。
來源：玩轉(zhuǎn)ISD、培訓(xùn)雜志
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