那么何謂工作主動性？一般來說，工作主動性主要分為四個(gè)層次：第一層次，不用你的領(lǐng)導(dǎo)上級告訴你怎樣開展工作，便能積極出色的完成自己的各項(xiàng)工作任務(wù)；第二層次，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)安排工作任務(wù)時(shí)，才會去做領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，如果領(lǐng)導(dǎo)不安排工作，便不知道怎樣開展自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；第三層次，在領(lǐng)導(dǎo)安排工作任務(wù)后，需要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的多次督促，迫于形勢才去開展自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；第四層次，工作的開展不僅需要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作任務(wù)的安排，還需要領(lǐng)導(dǎo)告訴他怎樣做，并且時(shí)刻督促盯著他才會去開展工作。

毫無疑問，大多數(shù)的企業(yè)的管理者都希望自己的員工在工作主動性上達(dá)到第一個(gè)層次要求的目標(biāo)，即不論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)安排工作與否，員工都可以積極主動出色的完成自己的各項(xiàng)工作任務(wù)。那么企業(yè)中員工工作主動性不高的原因主要有什么呢？

有效的溝通是出色完成工作任務(wù)的重要保證。然而工作中當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)意見與員工不一致或者員工的意見與領(lǐng)導(dǎo)不一致時(shí)，缺乏雙向的積極主動溝通，導(dǎo)致工作進(jìn)程的延誤。

員工對自身的工作標(biāo)準(zhǔn)制定偏低，然而卻不認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)制定偏低，并且總會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)太高，因此自己制定的工作標(biāo)準(zhǔn)偏低一點(diǎn)也是可以的，員工的這種想法也成為阻礙員工提高工作主動性的原因。

在企業(yè)中，員工工資一般是比較確定的，此時(shí)物質(zhì)方面激勵(lì)作用相對就比較小，那么如何在不改變員工工資水平的情況下，更好的調(diào)動其主動性是很多企業(yè)面臨的問題。

在薪水不改變情況下，要想更好的調(diào)動員工工作主動性，企業(yè)可以從以下三方面進(jìn)行：

滿足員工的需要原則就是要求：企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該首先了解員工的需要，對于不同的員工具有不用的需求點(diǎn)。例如，有的員工需要關(guān)懷、有的員工需要進(jìn)步、有的員工需要肯定、有的員工需要表揚(yáng)、有的需要晉升空間、而有的則需要更多權(quán)利等等。如果在沒有了解員工需求點(diǎn)的前提下，就盲目的給予激勵(lì)，那么即使激勵(lì)點(diǎn)再好，也起不到提高員工工作主動性的效果，就是沒有了解到對方的需求點(diǎn)。因此，企業(yè)管理層應(yīng)該多主動地和員工進(jìn)行溝通，了解到其最吸引員工的需求點(diǎn)是什么后，當(dāng)員工工作表現(xiàn)良好時(shí)，及時(shí)地給予相應(yīng)的獎勵(lì)，那么此時(shí)員工的工作主動性便會得到很大提高，這時(shí)激勵(lì)作用才會在最大的程度上得到有效的發(fā)揮。

心理學(xué)上有個(gè)著名的行為強(qiáng)化理論，大意是說狗熊在分階段一步步學(xué)習(xí)并且給予及時(shí)強(qiáng)化的條件下能夠把人做到的事情做好。這就啟發(fā)企業(yè)的管理層在給員工安排工作任務(wù)時(shí)，可以采用階段進(jìn)行的方式，將每階段任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，并且分解到周要比分解到季度的效果要好，而且當(dāng)員工出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)希望的表現(xiàn)時(shí)，要及時(shí)給予獎勵(lì)，這在管理上也經(jīng)常提到。

在大多數(shù)的企業(yè)中，員工的積極性之所以有時(shí)候不高，很多時(shí)候不在于領(lǐng)導(dǎo)者沒有進(jìn)行及時(shí)的工作安排或做了什么，而在于領(lǐng)導(dǎo)者在當(dāng)員工出現(xiàn)好的工作表現(xiàn)時(shí)卻沒有及時(shí)做出反應(yīng)回饋。所以，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)及時(shí)給予員工回饋。

組織中的人才在個(gè)性、能力、特質(zhì)等方面都是不同的，其相應(yīng)的需求也是不同的，因此激勵(lì)應(yīng)該結(jié)合員工的不同需求進(jìn)行有針對性的展開，但是管理者需要知道并不是員工所有想要的都要給予滿足，管理者應(yīng)該在分清楚員工的能力與水平后，進(jìn)行針對不同能力及水平的員工進(jìn)行分層分類的獎勵(lì)。一般來說，能力好的員工給予更多權(quán)利，而業(yè)績比較好能力一般的則可給予更多錢，也就是能人給權(quán)，普通人給錢的分層分類原則。

總之，企業(yè)管理者如果要想在不改變員工工資水平的情況下，更好的調(diào)動員工的工作主動性，需要企業(yè)管理者遵循滿足員工需要原則、及時(shí)肯定原則以及分層分類原則開展員工的激勵(lì)工作。

來源：碎片學(xué)習(xí)