人才測(cè)系統(tǒng)—人才測(cè)評(píng)亮出你的能力

　 投影儀在不停的閃動(dòng),某國(guó)有企業(yè)一位職員在講解著模擬公司資金的運(yùn)作方案、生產(chǎn)廠地規(guī)劃、原材料采購(gòu)量和產(chǎn)成品庫(kù)的存量規(guī)模等企業(yè)的營(yíng)運(yùn)策略。坐在他對(duì)面的幾位人士是在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域里摸爬滾打了好多年的專家。模擬營(yíng)運(yùn)持續(xù)大約40分鐘,那位職員的綜合能力就可以由專家給出一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。這是北京彥隆咨詢有限公司與世界有名的人才測(cè)評(píng)公司SHL集團(tuán)公司共同對(duì)我國(guó)某國(guó)有企業(yè)所進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)。 據(jù)記者了解,這次人才測(cè)評(píng)是北京市首次利用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)國(guó)有企業(yè)核心技術(shù)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)招募。在這次被測(cè)評(píng)的18人中,將對(duì)他們的邏輯推理能力、創(chuàng)造力、口頭表達(dá)能力、預(yù)測(cè)能力、全局駕馭能力、文字溝通能力、影響力和人際關(guān)系處理等9個(gè)方面進(jìn)行測(cè)試。而這次測(cè)評(píng)采用的工具也是全方位的,有個(gè)性測(cè)驗(yàn)、邏輯推理測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)還有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試、演講和公文筐測(cè)驗(yàn)等。 據(jù)了解,人才測(cè)評(píng)在我國(guó)尚屬于新興產(chǎn)業(yè),它與人力資源開發(fā)及有效配置有著密切的聯(lián)系。人力資源管理的一個(gè)重要目的就是實(shí)現(xiàn)人、職匹配。不同的工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有著不同的要求,因此,一批具有開拓創(chuàng)新、與職位非常嚙合的人才是每一家企業(yè)所夢(mèng)寐以求的。那么如何找到這些人才呢,人才測(cè)評(píng)無(wú)疑提供了一條捷徑。用北京彥隆咨詢有限公司經(jīng)理宋榮的話說:“人才測(cè)評(píng)就是360度的展現(xiàn)對(duì)一個(gè)人能力的評(píng)價(jià)方法”。 “人才測(cè)評(píng)開始出現(xiàn)是在上世紀(jì)初,二戰(zhàn)后日漸完善, 20世紀(jì)50年代已經(jīng)很成熟了。它是綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)、人才學(xué)和相關(guān)具體學(xué)科的知識(shí),對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測(cè)量和評(píng)估。”宋榮一邊吃著午餐一邊接受記者采訪。 據(jù)介紹,目前人才測(cè)評(píng)涉及的內(nèi)容包括:個(gè)性品質(zhì),它考察企業(yè)各級(jí)員工或應(yīng)試者的各種性格特征,相應(yīng)的心理健康狀況以及適應(yīng)環(huán)境和工作要求的心理素質(zhì)。職業(yè)適應(yīng)性,它幫助測(cè)試者確定職業(yè)興趣及職業(yè)能力特點(diǎn),能為其選擇職業(yè)及進(jìn)行相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)。能力,通過能力測(cè)試,可以測(cè)定其所從事的工作中,成功和適應(yīng)的可能性,包括在工作中可發(fā)展的潛能,具體又分為基本能力測(cè)試,包括數(shù)量分析、邏輯推理和職業(yè)意向等,職業(yè)的敏感性與溝通能力。此外,還包括組織行為和結(jié)構(gòu)化面試等從公司的整體角度測(cè)評(píng)。這是比較粗略的劃分,具體到每一個(gè)測(cè)評(píng)內(nèi)容還要具體細(xì)分,根據(jù)不同的能力測(cè)試的需求選用不同的測(cè)試方法,設(shè)計(jì)不同的測(cè)試題目。 “一般而言,人才測(cè)評(píng)的核心技術(shù)包括心理測(cè)驗(yàn),通過這種方法可以診斷應(yīng)試者的能力特征,預(yù)測(cè)發(fā)展?jié)撃?測(cè)定個(gè)性品質(zhì)及心理健康水平和他的需求動(dòng)機(jī)。履歷分析,就是通過分析過去測(cè)出能力。面試,能測(cè)出他的舉止儀表、言語(yǔ)表達(dá)、綜合分析能力、動(dòng)機(jī)與崗位的適合性、人際交往能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性及專業(yè)知識(shí)技能等。評(píng)價(jià)中心技術(shù),通過公文筐測(cè)算、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演,輔以事實(shí)判斷、書面案例分析及管理游戲等觀察受測(cè)者的特定能力。此外,還有通過專門設(shè)計(jì)試題測(cè)試相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)等”宋榮繼續(xù)介紹。 人才測(cè)評(píng)在我國(guó)是新生事物,因此能在實(shí)際中操作并用到現(xiàn)實(shí)開發(fā)中的人算得上是人力資源開發(fā)的弄潮兒了,弄潮兒宋榮對(duì)他從事的事業(yè)非常有信心?！半S著我國(guó)加入世貿(mào)組織,人力資源開發(fā)顯得尤為重要,而人才測(cè)評(píng)作為全方位衡量一個(gè)人的能力的手段,無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)、機(jī)關(guān)等單位選用恰當(dāng)?shù)娜瞬盘峁┮粋€(gè)便捷的方式?！贬槍?duì)記者對(duì)企業(yè)人才選擇的成本疑惑,他解釋道:“人才測(cè)評(píng)肯定要有一定的支出,但是，對(duì)用人單位來(lái)說,如果用的人才不合適,那么在這種崗位上造成的損失不也是一種支出嗎?因此,一般而言,難以勝任的人在三個(gè)月的試用期內(nèi)造成的經(jīng)濟(jì)損失對(duì)與為選擇合適的人才而支付的成本誰(shuí)大誰(shuí)小,單位的領(lǐng)導(dǎo)人是能算得清楚的?！彼又f,“我現(xiàn)在考慮的問題是,如何讓單位的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)的公正和公眾的認(rèn)知程度?！? 強(qiáng)力推薦： 天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)：http://www.5aiweike.cn/cpxt.asp 《天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測(cè)評(píng)管理系統(tǒng) 、題庫(kù)測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)、問卷測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。 關(guān)鍵詞： 人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)軟件、人才測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)系統(tǒng)、素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)工具、職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)、能力測(cè)評(píng)軟件、考評(píng)軟件、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、360測(cè)評(píng)