人才測(cè)評(píng)——人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容、方法及存在的問題

[center]梁建春1，李　志1，吳紹琪1，彭建國2[/center] [center](1•重慶大學(xué)貿(mào)易及法律學(xué)院，重慶　400044； 2•重慶大學(xué)學(xué)報(bào)社科版編輯部，重慶　400044)[/center] 摘 要 ：討論人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容、測(cè)評(píng)種類、測(cè)評(píng)工具和方法等,指出目前人才測(cè)評(píng)中存在的問題,提出對(duì)人機(jī)心理測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)進(jìn)行應(yīng)用性開發(fā)研究。 　 在整體性人力資源的開發(fā)與管理中,人才測(cè)評(píng)是重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作,人才的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理等工作的開展,都離不開人才測(cè)評(píng)[1]。人才測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)、人才學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合性人才評(píng)價(jià)系統(tǒng),它通過心理測(cè)試、行為觀察分析、情景模擬演練等,對(duì)人才的德、智、能、勤、績(jī)、心理素質(zhì)等方面進(jìn)行客觀、量化的綜合性評(píng)價(jià),從而認(rèn)識(shí)人才價(jià)值,挖掘人才潛能,對(duì)人才資源進(jìn)行正確引導(dǎo)和合理開發(fā)使用,實(shí)現(xiàn)“人盡其才”、“才盡其用”、“人崗匹配”的理想性人力資源管理狀態(tài)。 一、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容 人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容因測(cè)評(píng)對(duì)象不同而有所差別,國家公務(wù)員、企業(yè)經(jīng)營管理者、在校學(xué)生等測(cè)評(píng)內(nèi)容各有不同的特點(diǎn)。我國人才學(xué)界認(rèn)為,人才資源個(gè)體素質(zhì)主要由德、識(shí)、才、學(xué)、體五大要素構(gòu)成,德即為品德,包括政治思想品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等;識(shí)即為見識(shí),對(duì)客觀事物的科學(xué)預(yù)見性;才即為才能,是個(gè)體認(rèn)知能力和實(shí)踐能力的總和;學(xué)即學(xué)問,是個(gè)體所掌握知識(shí)的總體程度;體即體質(zhì),一個(gè)人身體的健康狀況[2]。 (一)國家公務(wù)員的測(cè)評(píng)內(nèi)容 國家公務(wù)員《暫行條例》把公務(wù)員考核內(nèi)容規(guī)定為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面[3]： 德　指公務(wù)員的政治思想品德、工作作風(fēng)、職業(yè)道德修養(yǎng)等。可歸納為:(1)堅(jiān)定的理想和信念,可從人生觀、價(jià)值觀、愛崗敬業(yè)精神以及為人民服務(wù)的思想態(tài)度等方面考評(píng)。(2)嚴(yán)明的紀(jì)律性,可從遵守有關(guān)《條例》、《規(guī)范》的程度,以及運(yùn)用權(quán)力、處理物質(zhì)利益、抗拒不良誘惑的行為控制程度考評(píng)。(3)務(wù)實(shí)的工作作風(fēng),可從工作的靈活性,策略的多樣性,措施方案的恰當(dāng)性、嚴(yán)謹(jǐn)性,辦事的實(shí)在性等方面考評(píng)。(4)高尚的情操,可以實(shí)踐考察、民意調(diào)查等方式從廉潔奉公、不徇私情、襟懷坦蕩、正直公平、謙虛謹(jǐn)慎、嚴(yán)于律己以及遵守社會(huì)公德等行為特征方面考評(píng)。(5)開拓的精神,可從工作方式的新穎性、效率性、變通性與可行性等方面考評(píng)。 能　指公務(wù)員的工作能力、業(yè)務(wù)水平,包括相應(yīng)的文化科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。可歸納為:(1)理解判斷能力,對(duì)國家方針政策、文件指示、目標(biāo)任務(wù)的認(rèn)識(shí)、領(lǐng)會(huì),對(duì)工作中各種問題的分析判斷,包括觀察、分析、理解、判斷、綜合等能力。(2)業(yè)務(wù)操作能力,貫徹上級(jí)精神、完成計(jì)劃任務(wù)所應(yīng)具有的實(shí)際操作能力,表現(xiàn)為對(duì)業(yè)務(wù)工作及環(huán)境的了解,對(duì)工作程序與技能的熟練掌握,制定措施、控制運(yùn)轉(zhuǎn)的能力。(3)組織能力,選擇工作目標(biāo),組織本部門人員完成任務(wù)的能力,包括計(jì)劃、調(diào)配、應(yīng)變能力等。(4)協(xié)調(diào)能力,會(huì)同有關(guān)部門共同工作、調(diào)整系統(tǒng)之間關(guān)系的能力,包括統(tǒng)一各方思想、對(duì)不同意見的變通和裁決等能力。(5)決策能力,從實(shí)際情況出發(fā),對(duì)方向性、全局性問題及時(shí)決斷的能力,包括系統(tǒng)分析、比較選擇、價(jià)值判斷等。(6)表達(dá)能力,寫文章、起草文件及口頭表達(dá)的能力,即書面、口頭表達(dá)能力。(7)知識(shí)結(jié)構(gòu),具有相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu),包括基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)與相關(guān)知識(shí)等。 勤　主要指工作態(tài)度、事業(yè)心和勤奮精神,表現(xiàn)為敬重和熱愛本職工作,認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤勤懇懇,盡職盡責(zé)、甘于奉獻(xiàn)、刻苦鉆研業(yè)務(wù),在工作中不斷進(jìn)取。 績(jī)　即功業(yè)、成果、成績(jī)之意,主要指績(jī)效。它包括履行職責(zé)、完成任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量,職責(zé)外的工作成績(jī)和工作效益等。 (二)企業(yè)經(jīng)營管理者的測(cè)評(píng)內(nèi)容 對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者,測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要表現(xiàn)為6個(gè)方面:相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)　如國家方針、政策、法規(guī)的相關(guān)知識(shí),企業(yè)經(jīng)營管理知識(shí)等。隨著高科技的深入發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善,新產(chǎn)業(yè)群、新行業(yè)、新部門不斷涌現(xiàn),要求企業(yè)經(jīng)營管理者必須掌握一定的最新專業(yè)知識(shí)與技術(shù),并用之于指導(dǎo)實(shí)踐,因此對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才的測(cè)評(píng),應(yīng)首先了解其知識(shí)構(gòu)成情況。 個(gè)性因素　包括對(duì)經(jīng)營管理者個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征等的測(cè)評(píng)。個(gè)性傾向性包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀等,進(jìn)一步可引申為人生觀、價(jià)值觀、擇業(yè)觀、社會(huì)觀以及政治思想品德、倫理道德、職業(yè)道德、社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)公德等;個(gè)性心理特征主要指氣質(zhì)、性格等的測(cè)評(píng)。 心理和生理的健康狀況　包括良好的自我狀態(tài)、穩(wěn)定的情緒以及健康的體魄等。 能力素質(zhì)　包括認(rèn)知能力、職業(yè)技能、職業(yè)能力傾向性等的測(cè)評(píng)。 工作業(yè)績(jī)　包括經(jīng)營績(jī)效、管理績(jī)效和管理行為績(jī)效等。(1)經(jīng)營績(jī)效。主要指經(jīng)營業(yè)績(jī),可用四個(gè)指標(biāo)衡量:企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展速度,分別從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)角度反映經(jīng)營管理者經(jīng)濟(jì)能量;投資收益率,體現(xiàn)經(jīng)營管理者運(yùn)用資金盈利的能力;利潤率,利潤水平不僅影響企業(yè)現(xiàn)狀的穩(wěn)定,而且影響企業(yè)的未來,企業(yè)應(yīng)保持利潤穩(wěn)定增長(zhǎng);市場(chǎng)占有率,反映經(jīng)營管理者在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力以及開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品的能力,是經(jīng)營管理者在市場(chǎng)中地位的集中體現(xiàn)。(2)管理績(jī)效。主要根據(jù)經(jīng)營管理和領(lǐng)導(dǎo)工作的職能評(píng)價(jià),包括決策領(lǐng)導(dǎo)、組織溝通、激勵(lì)和人事等多種職能,可概括為:自信心和決策能力;規(guī)劃能力;創(chuàng)造力,包括實(shí)踐、推理、藝術(shù)、想象等;應(yīng)變能力;激勵(lì)能力;溝通能力;合作能力等。(3)管理行為績(jī)效。一方面指經(jīng)營管理者對(duì)下級(jí)人員實(shí)施管理的水平,另一方面包括經(jīng)營管理者的工作方法,與下級(jí)人員的關(guān)系等,即組織協(xié)調(diào)水平。 資歷檔案　包括工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、教育程度、推薦材料等。 二、人才測(cè)評(píng)的種類和方法 人才測(cè)評(píng)就其理論基礎(chǔ)、方法手段而言,主要是一種心理測(cè)評(píng)[4],從心理學(xué)角度,心理測(cè)驗(yàn)的種類繁多,按測(cè)驗(yàn)功能,可分為能力測(cè)驗(yàn)、學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn);按測(cè)驗(yàn)對(duì)象,可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn);按測(cè)驗(yàn)材料,可分為文字測(cè)驗(yàn)、非文字測(cè)驗(yàn);按測(cè)驗(yàn)?zāi)康?可分為描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)示性測(cè)驗(yàn);按測(cè)驗(yàn)方法,有問卷法、等級(jí)評(píng)定法、投射法以及情景模擬等[5]。西方人才測(cè)評(píng)技術(shù)經(jīng)過幾十年的發(fā)展,目前已逐步形成以心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中立技術(shù)為主的幾大系統(tǒng)。 (一)心理測(cè)驗(yàn) 人才測(cè)評(píng)所使用的心理測(cè)驗(yàn)因崗位要求不同而有所差異,但一般包括以下幾方面。 職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)　判斷受試者具有何種能力優(yōu)勢(shì),預(yù)測(cè)其從事工作成功和適應(yīng)的可能性以及發(fā)展的潛能,主要測(cè)受試者言語、數(shù)量關(guān)系、知覺速度、理解和推理等能力,包括認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)以及行政人員、領(lǐng)導(dǎo)人員基本素質(zhì)測(cè)驗(yàn)等。認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)最初主要以智力測(cè)驗(yàn)為主,目前人們?nèi)远嗖捎庙f氏智力量表,比納智力量表,瑞文推理測(cè)驗(yàn),塞斯登智力測(cè)驗(yàn)等進(jìn)行評(píng)定,能力傾向測(cè)驗(yàn)開發(fā)較晚,目前常用的有企業(yè)管理人員能力傾向測(cè)驗(yàn)、行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)、現(xiàn)代會(huì)計(jì)人員能力測(cè)試等。 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn) 判斷受試者職業(yè)興趣及職業(yè)適應(yīng)性特點(diǎn),為其選擇職業(yè)及進(jìn)行相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)提供參考依據(jù),主要包括生活特性問卷和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。 人格測(cè)驗(yàn)　判斷受試者的人格特征、人格發(fā)展的狀況等,以此評(píng)價(jià)受試者適應(yīng)環(huán)境和工作要求的心理素質(zhì),常用的主要有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表(MMPl)、卡特爾16項(xiàng)人格因素量表(16PF)、艾森克人格因素量表(EPQ)、管理人員人格測(cè)驗(yàn)、Y-G素質(zhì)人格測(cè)試等。 情緒測(cè)驗(yàn)　判斷受試者情緒的穩(wěn)定性和心理健康狀況等,此類量表種類繁多,常用的有抑郁量表、焦慮量表、生活事件相關(guān)量表、癥狀自評(píng)量表(SCL-90)等。 (二)面試 面試技術(shù)是50年代在美國興起的一種測(cè)評(píng)技術(shù)[6],面試技術(shù)可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種,非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定模式和測(cè)評(píng)內(nèi)容,也沒有固定的評(píng)分程序,以總體印象和判斷作為人事決策的依據(jù);結(jié)構(gòu)化面試也稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試,是根據(jù)職位勝任要求,運(yùn)用特定評(píng)價(jià)內(nèi)容、方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格遵循固定程序,通過測(cè)評(píng)人員與受試者面對(duì)面的言語交流,對(duì)受試者職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)技術(shù),由于結(jié)構(gòu)化面試是在吸取標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)試的科學(xué)方法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的測(cè)評(píng)方法,因此比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高信度和效度,英國文官考試錄用中面試分?jǐn)?shù)占全部考分的1/6以上,以后上升到1/3,日本14種公務(wù)員錄用考試中,幾乎每種都有面試[7],我國面試技術(shù)的應(yīng)用很普及,但結(jié)構(gòu)化程度很底,一方面是由于工作分析不完善導(dǎo)致測(cè)評(píng)內(nèi)容不全面,另一方面由于操作程序不規(guī)范導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差,同時(shí)評(píng)分的主觀隨意性影響因素難以消除。針對(duì)上述不足,在人才測(cè)評(píng)中采用結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)時(shí),應(yīng)在細(xì)致全面的工作分析基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位要求的要素,就工作經(jīng)驗(yàn)、行為動(dòng)機(jī)、需求抱負(fù)等提出一系列設(shè)計(jì)良好的問題,對(duì)受試者的舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等建立量化的行為指標(biāo)體系,并結(jié)合個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料,對(duì)受試者的思想、行為以及心理狀況等進(jìn)行客觀綜合評(píng)定。 (三)評(píng)價(jià)中心技術(shù) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)是美國心理學(xué)家Douglas Bray于1956年首先研究和使用的[8],主要用于管理人員的選拔,它的主要特點(diǎn)是工作情景模擬并綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法、多種評(píng)價(jià)源,來評(píng)價(jià)受試者的某些特質(zhì),包括情景模擬、文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、作文和演講等,其中以情景模擬操作為主。情景模擬將受試者置于特定的模擬現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中,采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來觀察受試者的行為反應(yīng),對(duì)其崗位勝任特征作出判斷,因此其最大特點(diǎn)是,能創(chuàng)設(shè)動(dòng)態(tài)的、較真實(shí)的環(huán)境條件來觀察受試者在當(dāng)時(shí)情景中的心理和行為反應(yīng),使測(cè)評(píng)結(jié)果更為客觀、真實(shí)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)誕生后,受到許多行業(yè)、單位的重視,國外如通用電氣公司、福特汽車公司、柯達(dá)公司、IBM等都建立了自己的評(píng)價(jià)中心技術(shù),開展各系統(tǒng)管理人員的選拔[9],評(píng)價(jià)中心技術(shù)也因此出現(xiàn)較大變化,評(píng)價(jià)內(nèi)容由單維發(fā)展為多維評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)方式逐漸由上司評(píng)分的單一性評(píng)價(jià),發(fā)展為多評(píng)估者評(píng)價(jià)和多角度反饋評(píng)價(jià),提高了評(píng)價(jià)中心技術(shù)的信度和效度,使評(píng)價(jià)技術(shù)更加全面可靠。尤其是近幾年出現(xiàn)的360°績(jī)效考評(píng)方式[10],讓受試者本人,受試者的同事、上級(jí)、下級(jí),外部專