人才測評工具：人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

陜西工商職業(yè)學(xué)院 劉艷 西安文理學(xué)院商學(xué)院 吳琦 [b]摘　要：[/b]在企業(yè)人力資源管理中，科學(xué)合理的人才測評既能讓合適的人在合適的崗位上，使其充分發(fā)揮潛能，避免人力資源浪費(fèi)，也為人力資源測評不斷發(fā)展和創(chuàng)新提供依據(jù)。本文著重論述了人才測評在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，對其實際使用過程中存在的問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行探究，并提出了相應(yīng)的對策。 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，現(xiàn)代企業(yè)面臨著更為激烈的市場和行業(yè)競爭。創(chuàng)新成為企業(yè)在競爭中獲勝的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人才的培養(yǎng)和發(fā)展成為創(chuàng)新途徑的首選。人才的培養(yǎng)和發(fā)展，即人力資源的開發(fā)，一個最重要的部分就是要運(yùn)用好人才測評技術(shù)。本文通過分析傳統(tǒng)人力資源管理存在的不足，人才測評在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題及因果關(guān)系，試圖讓企業(yè)在應(yīng)用人才測評時，能全面、系統(tǒng)的分析人才測評的作用以及實際應(yīng)用，進(jìn)而讓人才測評技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。本文通過闡述人才測評在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究，給企業(yè)的自我診斷提供一個依據(jù)，也給使用過程中出現(xiàn)水土不服的企業(yè)提供一些經(jīng)驗借鑒。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人才測評作用的發(fā)揮主要體現(xiàn)在兩方面：一方面可以為人才科學(xué)配置提供可靠依據(jù)；在人力資源科學(xué)配置這個復(fù)雜的過程中，通過人才測評，可以讓合適的人在合適的位置上，又能充分發(fā)揮潛能，同時也不造成人力資源浪費(fèi)。另一方面，可以為人力資源科學(xué)開發(fā)提供依據(jù)，人才測評，力圖從智力、能力傾向、心理素質(zhì)、體能等個性特征方面，了解其基本素質(zhì)，發(fā)展?jié)撃埽峁┰\斷信息，科學(xué)合理的制定出具有針對性的培訓(xùn)和使用計劃。 [b]1 人才測評在人力資源管理應(yīng)用中的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢[/b] 現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與利用一直遵循“人適其事，事得其人；人盡其才，才盡其用”的理想目標(biāo)。隨著社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和更新，人才測評已成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)和根本保證。據(jù)2003年相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，國內(nèi)將人才測評在人力資源管理中應(yīng)用的企業(yè)僅占37.2%，且集中在三資企業(yè)和民營企業(yè)，國企僅占17.2%。隨著我國企業(yè)制度改革的不斷深化，其他所有制和三資企業(yè)正在發(fā)展和壯大起來，管理者的意識和觀念也逐漸進(jìn)步并且意識到人才測評在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。發(fā)達(dá)地區(qū)對人才測評的接納和應(yīng)用程度較高，例如北京、上海、廣州及沿海發(fā)達(dá)城市。隨后五年，將有超過60%的企業(yè)計劃引入和應(yīng)用人才測評技術(shù)。超過75%的企業(yè)高層認(rèn)為人才測評可以成為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的有力手段。 進(jìn)入21世紀(jì)以來，對中國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域影響最大的莫過于中國加入WTO。這使我國要面對更廣泛、更激烈的全球競爭與較量。人才的競爭就是制勝的前提之一，人才是競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)和保障，而要獲得人才就必須首先懂得如何識別人才。這就好比需要千里馬就必須知道如何識別千里馬，科學(xué)的人才測評是非常必要的。美國的健全有效的評價體系也與它的發(fā)展時間以及發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)。我國的經(jīng)濟(jì)正處于騰飛階段，積累比較少，人才測評技術(shù)水平尚處于發(fā)展初期，健全和普及程度不夠，企業(yè)要在自己內(nèi)部建立起完整有效的人才測評體系，隨著時間、經(jīng)驗和經(jīng)濟(jì)的不斷積累，國內(nèi)的人力資源管理一定能夠邁向世界先進(jìn)水平。 [b]2 人才測評在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的積極意義[/b] 有效地利用人才測評，能夠很好的發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的潛能。人力資源是一種具有主觀能動性的重要資源。首先，只有按照崗位需要來安置合適的人，才能最大限度地使人的潛能得到發(fā)揮。如用人單位只單純看應(yīng)屆大學(xué)生的在校成績而不注重實際動手能力，就會忽略成績和實際動手能力之間的差距，高分低能的例子也比比皆是。其次，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)要“用人所長”，并且“合理搭配”，只有正確理解人才開才能更好的運(yùn)用人力資源管理的職能，包括人才的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高、人才潛能的有效挖掘和利用。事實證明對人力資源的有效利用就是一種投資最少、見效最快的人才開發(fā)方法。過去保守型的人力資源管理不能夠很好的實現(xiàn)人才和崗位的最佳合理配置，所以不能很好的實現(xiàn)員工的有效使用，存在主觀性強(qiáng)，重復(fù)培訓(xùn)、無效培訓(xùn)等不足。再次，在人力資源管理中，福利待遇可以說是員工最關(guān)心的因素，因此也經(jīng)常企業(yè)人力資源管理中最受關(guān)注的問題。國內(nèi)企業(yè)目前普遍存在著人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾對立面。以崗位調(diào)動為例，傳統(tǒng)人力資源管理中完全是由上層領(lǐng)導(dǎo)直接主觀決定的結(jié)果，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，就會往上升，如果得罪領(lǐng)導(dǎo)，你就會下調(diào)或不被提升。不管你有多大的才能，命運(yùn)都一樣。常常會出現(xiàn)“求賢似渴”或是“大材小用”甚至“有才不用”的情況。企業(yè)不能給員工提供很好的發(fā)揮能力的良好環(huán)境，就會出現(xiàn)要么跳槽離職，要么默默無聞的現(xiàn)象。隨著知識技術(shù)時代的沖擊和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速，企業(yè)乃至國家之間日趨激烈的競爭主要體現(xiàn)在科研、產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面，其核心就是人才的競爭。而人才競爭的核心目標(biāo)就是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選要通過測評來實現(xiàn)。人才測評的產(chǎn)生和使用是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和發(fā)展對人力資源開發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來的現(xiàn)代企事業(yè)單位管理中的一個新興學(xué)科。我國是世界上勞動力資源最豐富的國家，同時也存在著人才資源嚴(yán)重緊缺的現(xiàn)象。如何科學(xué)的實施人才素質(zhì)測評、達(dá)到合理的配置人才資源，已經(jīng)成為我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的迫切課題，由此可見，人才測評在人力資源管理中的重要性日益凸現(xiàn)。 [b]3 人才測評在人力資源管理的應(yīng)用策略[/b] [b]3.1 人才測評軟件的開發(fā)、利用和普及[/b] 人才測評軟件就是以計算機(jī)為媒體來實現(xiàn)對人才的測評，實現(xiàn)科學(xué)化、信息化、高效化。我國人才測評軟件的開發(fā)研究起步較晚，起源于八十年代后期，由于受到計算機(jī)軟硬件技術(shù)發(fā)展水平的限制致使該軟件研發(fā)和利用進(jìn)展緩慢，范圍非常有限。進(jìn)入九十年代以后，隨著人才測評理論與實踐的不斷發(fā)展，企業(yè)對測評技術(shù)的應(yīng)用的需求日益迫切，特別是信息化技術(shù)的飛躍，為人才測評軟件的開發(fā)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持，使測評軟件有了一個有利的支撐和交流平臺。互聯(lián)網(wǎng)和多媒體技術(shù)的發(fā)展使測評軟件突破了簡單文字圖形的內(nèi)容等形式，測評內(nèi)容更加形象、生動，突破了空間結(jié)構(gòu)的束縛，大幅度提高了測評的實際效果和效率。目前，測評軟件的開發(fā)已經(jīng)在技術(shù)上取得了重大突破，特別是通過網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)平臺，提高了測評軟件的趣味性和吸引力，使用和操作上也更為簡便和人性化。 [b]3.2 引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和管理理念[/b] 美國在人力資源管理方面做得比較成功。美國是世界上最早推行現(xiàn)代人才測評制度的，其人才測評的很多理念、技術(shù)和方法值得借鑒。美國在實施測評時非常注重測評內(nèi)容的合理性，職位需要和能力適應(yīng)性，專業(yè)知識和能力的通用性，尤其是專業(yè)和崗位需要的對口的實際應(yīng)用能力。在測評軟件方面，例如：美國教育測驗服務(wù)中心(Educational Testing Service，ETS)已經(jīng)實現(xiàn)了在GRE和TOEFL考試上無紙筆化作業(yè)。又如：美國全美軟件系統(tǒng)有限公司(ATA)，已成功研制出E-testing全程自動化測評系統(tǒng)，并在美國進(jìn)行了商業(yè)化運(yùn)行，這項技術(shù)實現(xiàn)了從報名、抽題、閱卷評分、證書打印，到求職、招聘、人才交流、人才管理各相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)行，將測評、考核、評定、評審與人才推薦、人才交流于一體。美國的測評管理制度也有很多地方值得我們借鑒，例如測評形式、內(nèi)容、方法、過程、體系的公正、公平、公開、人性化，密切結(jié)合企業(yè)和社會需要的實際，科學(xué)合理的激勵機(jī)制和用人機(jī)制，堅決抵制人為因素對測評結(jié)果的影響等。 [b]3.3 人才測評手段、方法的更新和創(chuàng)新[/b] 人才測評工具缺乏規(guī)范和質(zhì)量認(rèn)證，測評工具是否合理使用在一定程度上影響了測評的信度、效度和測評聲譽(yù)，同時影響了人才測評工具質(zhì)量的提高。(1)不斷深入和拓展人才測評研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測評能夠打下堅實的基礎(chǔ)；拓寬應(yīng)用領(lǐng)域和層面，提高人才測評在其他公共領(lǐng)域中的影響力，進(jìn)一步推進(jìn)人才測評縱向發(fā)展；轉(zhuǎn)變思想觀念，建立客觀的以市場競爭為平臺的人才測評體系；(2)培養(yǎng)專業(yè)人才，加緊人才測評隊伍的培養(yǎng)是發(fā)展現(xiàn)代人才測評的前提和物質(zhì)基礎(chǔ)，要確保人才測評人員的高素質(zhì)和高技能的構(gòu)成。同時建立人才測評專家服務(wù)機(jī)構(gòu)，組織專家隊伍科學(xué)的解決人才測評發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題，并結(jié)合心理學(xué)或者產(chǎn)業(yè)心理學(xué)有高學(xué)歷的人，由這些專家共同開發(fā)企業(yè)理想的測評方法。 [b]3.4 人才測評在人力資源管理實際應(yīng)用中不斷進(jìn)步和完善[/b] 人才測評有自身的問題和實際運(yùn)用的問題。[b](1)[/b]人才測評技術(shù)應(yīng)用必須落到實處；[b](2)[/b]人才測評技術(shù)使用必須規(guī)范，防止實際中這些技術(shù)的應(yīng)用具有盲目性；(3)盡可能客觀地選擇測評機(jī)構(gòu)，從根本上避免為了實現(xiàn)某種利益而選擇和左右測評過程的現(xiàn)象，以保證測評結(jié)果的科學(xué)性、可靠性和可信性；[b](4)[/b]正確對待和使用測評結(jié)果。才能真正將人才測評技術(shù)作為企業(yè)競爭的主導(dǎo)因素，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中為企業(yè)占據(jù)一席之地。 [b]3.5 政策、制度、法律、法規(guī)的保障[/b] 由于缺乏相關(guān)政策、制度、法律、法規(guī)的約束，導(dǎo)致各種盜版測評軟件盛行以及測評實施過程的公開、公平、公正性等方面存在一定漏洞。[b](1)[/b]制定統(tǒng)一規(guī)范的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求及測評的衡量標(biāo)準(zhǔn)，把多種測評手段和方法結(jié)合起來，形成一套科學(xué)、合理、完善的測評體系，同時要盡可能防止測評中各項主客觀因素對測評結(jié)果的影響，使測評過程科學(xué)化、專業(yè)化、規(guī)范化；[b](2)[/b]制定并完善一系列重要制度，加強(qiáng)鑒定、推廣、測評、監(jiān)督、檢查、專利技術(shù)保護(hù)等；[b](3)[/b]確保測評結(jié)果的準(zhǔn)確率；[b](4)[/b]建立健全保密制度，保護(hù)被測評者權(quán)益。相信我們會在改革、摸索、實踐中逐步建立具有中國特色的社會化的專業(yè)技術(shù)人才測評體系。 [b]參考文獻(xiàn)[/b] [1] 李軍.人才測評技術(shù)在人