測評工具：人才測評能幫我們做什么?

本•富蘭克林曾說:“一個(gè)人,有一份工作就有了一定的資產(chǎn)。但只有做他們最擅長的事情的人,才能贏得財(cái)富和榮譽(yù)。”如何發(fā)現(xiàn)自己的長處,如何找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位?讓人才測評介入我們的職業(yè)生涯或許是個(gè)不錯(cuò)的好方法。 隨著社會(huì)的發(fā)展,在北京、上海、深圳等城市求職的人們發(fā)現(xiàn),很多用人單位在招聘時(shí)又多了一項(xiàng)要求,就是除了像以往一樣提供學(xué)歷證書和獲獎(jiǎng)證明以外,還需要求職者出示一份人才測評表。用人單位將表中所提供的內(nèi)容作為考核錄用的標(biāo)準(zhǔn)之一。 “人才測評”讓我了解我自己 “參加測評可以了解自己,尋找適合自己的職業(yè),并把自己推薦給企業(yè)?！币晃煌ㄟ^人才測評的求職者這樣說。 康柏(中國)投資公司中國區(qū)技術(shù)部總監(jiān)陳曉燕說:我在人才測評過程中對我自己有了新的發(fā)現(xiàn)。 首先,測試結(jié)果顯示,我在藝術(shù)方面尤其是音樂上有較高的天賦。這讓我感到很驚奇,我一直從事技術(shù)工作,學(xué)的是計(jì)算機(jī)專業(yè),從沒想過要當(dāng)音樂家。 另外,測試說我的性格像個(gè)男孩子,這也令我吃驚。我從沒想過要去爬樹或是踢球。 后來,測試的解釋人員告訴我,我是個(gè)非常直率的人,有什么說什么,不大顧及面子,也勇于承認(rèn)錯(cuò)誤。對于事情,我偏向看整體,而不太注重細(xì)節(jié)。我的邏輯性也比較強(qiáng)。 的確,我讀書的時(shí)候就喜歡物理、化學(xué),愛用邏輯思維思考?？磥?我的職業(yè)選擇是適合我的。 當(dāng)時(shí)和我一起參加測試的還有其他同事。拿到測試結(jié)果后,我們互相交流了一下,更好地認(rèn)識了自己和對方,工作起來彼此更開心,也更有信心了。 有一件事很有趣。我們部門里有一個(gè)男孩子,高高大大的,看起來開朗好動(dòng)。我一直認(rèn)為他是個(gè)大大咧咧、喜歡熱鬧的人。可他的測試結(jié)果告訴我,他希望有自己的時(shí)間、空間;他細(xì)致敏感,很在乎別人給予足夠的尊重和鼓勵(lì);他還喜歡一對一的交流。也許我從前對他的認(rèn)識是不全面的。 后來,我試著和他聊天。當(dāng)他路過我的辦公室時(shí),我就主動(dòng)叫他進(jìn)來,問他“最近怎么樣啊?”、“有什么需要幫助的嗎?”我發(fā)現(xiàn),這很奏效。他果然比以前更有熱情和積極性了,工作越做越好,我們的關(guān)系也越來越融洽了。 但是我認(rèn)為,職業(yè)測試只是幫一個(gè)人進(jìn)一步認(rèn)識自己,而不能決定他的職業(yè)。職業(yè)取向最終還是由個(gè)人的基礎(chǔ),努力和機(jī)遇等因素決定的。 拜耳醫(yī)藥保健有限公司人力資源部經(jīng)理金燁則認(rèn)為:通過測評看清了真正的自己。 做測試之前,我已經(jīng)接任了拜耳醫(yī)藥保健公司的人力資源部經(jīng)理一職,從前這個(gè)職位一直都是公司的外籍同事?lián)?我接手后相應(yīng)有許多工作有待開展,那段時(shí)間,我同時(shí)參加上海中歐國際商學(xué)院MBA課程,工作壓力可想而知。但我偏偏是那種性格直率而且有些急躁的人,我做事的原則是不做則已,做就必須做足夠的好,所以工作中我付出了很多的努力。 人才測評只需要通過五花八門的測試題就能在很短的時(shí)間內(nèi)充分認(rèn)識一個(gè)人,這對于一個(gè)人力資源經(jīng)理而言真的很有益,因?yàn)閿[在人力資源經(jīng)理面前的重要工作就是如何才能讓人與崗位完美地結(jié)合起來,充分去發(fā)揮一個(gè)人的潛能,而了解一個(gè)人不通過任何手段的話只有靠朝夕的相處,現(xiàn)代社會(huì)的競爭與壓力沒有足夠多的時(shí)間給兩者磨合后再和諧的并存條件,所以人才浪費(fèi)很大,我想我完全可以通過伯克門測試給公司的人才做一個(gè)合理的調(diào)配。 帶著這樣的心情,我將自己部門做了試點(diǎn).大家在200多道很簡單的問題中真實(shí)地回答了自己的想法,誰知結(jié)果一出來,令大家著實(shí)的吃驚,原來我是這樣的? 那天我們部門開了個(gè)長會(huì),大家把自己的所思所想毫無保留地吐露出來,不論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn),每一個(gè)人都在彼此的眼中紛紛看到了真實(shí)的“自己”,并且通過工作中那些生動(dòng)的細(xì)節(jié)找到了問題的“證據(jù)”。而我明顯地感覺到,通過這次測試,不論是個(gè)人,還是我的部門,還有整個(gè)公司都有很大的受益。 我個(gè)人的測試結(jié)果也很明顯,全部落在綠色象限內(nèi),綠色區(qū)的最大特點(diǎn)是對人感興趣,善與人打交道。而做一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理就是要充分地做好與人的交流。正因?yàn)橛辛肆私?我才能夠給大家提供最適合的空間讓其發(fā)揮最佳的成績?？磥砦覒{借這個(gè)優(yōu)勢在人力資源這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域上的選擇真的是正確的! “人才測評”讓企業(yè)放心用人 黃先生是某人才交流中心一名有7年工作經(jīng)驗(yàn)的心理學(xué)碩士。據(jù)他介紹,現(xiàn)在人才流動(dòng)快,在有限時(shí)間內(nèi)求聘雙方需要快速溝通和互相了解,人才測評的優(yōu)點(diǎn)就是既能節(jié)省時(shí)間,又能提高求職招聘的成功率。與傳統(tǒng)招聘中的直觀印象和應(yīng)聘者的自我評價(jià)相比,這種人才測評對評定一個(gè)人是否勝任某項(xiàng)工作顯然更實(shí)際,也更科學(xué)。 某獵頭公司陳經(jīng)理說,委托他們的企業(yè)在招聘挑選高層管理者時(shí)最看重測評,因?yàn)檫@個(gè)“冷面”裁判讓他們最放心。人才測評提高了人力利用效率,實(shí)際上就是節(jié)省了人力成本。在公務(wù)員考試、公選干部中也引入綜合素質(zhì)測評技術(shù),將素質(zhì)測評報(bào)告作為選拔人才的一項(xiàng)硬件,減少了過去在錄用過程中的人為因素,在測評面前可以真正做到人人平等。他說相信素質(zhì)測評報(bào)告進(jìn)入求職檔案會(huì)是一種趨勢。 學(xué)歷+經(jīng)驗(yàn)仍是擇才法寶 測試具有科學(xué)性,但是,比較準(zhǔn)確地反映了測試者的綜合素質(zhì),對于招聘選拔人才有很重要的參考價(jià)值。一些求聘者申請的崗位和個(gè)人素質(zhì)測評報(bào)告中反映出的個(gè)性特點(diǎn)不符,即使錄用了,但在隨后的上崗培訓(xùn)中往往還是被淘汰了。 但是,人才測評主要是針對人的基本素質(zhì),而人的道德、社會(huì)閱歷、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等社會(huì)不能完全反映出來,所以不能“惟測評論”,還要結(jié)合傳統(tǒng)的考察方法。 因此,盡管人才測評受到企業(yè)和個(gè)人的歡迎,但目前相當(dāng)一部分企業(yè)選擇人才的法寶仍然是傳統(tǒng)的“學(xué)歷加工作經(jīng)驗(yàn)”,并且對面試還是相當(dāng)依賴。 人才測評專家對此也承認(rèn),人才測評的可信度在80%以上,并不是100%的準(zhǔn)確。 名詞解釋 人才測評:在歷史上最先被應(yīng)用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔。它由能力測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、情境模擬測驗(yàn)組成,通過心理測試、考試、資歷評審、績效評價(jià)等手段對人才進(jìn)行測評。通過此種方法企業(yè)可以對應(yīng)聘者的個(gè)性、專長、能力以及心理傾向有個(gè)基本把握,從而判斷他是否適合以及究竟適合哪種工作。 強(qiáng)力推薦： 天柏人才測評系統(tǒng)：http://www.5aiweike.cn/cpxt.asp 《天柏人才測評系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測評管理系統(tǒng) 、題庫測評管理系統(tǒng)、問卷測評管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。 關(guān)鍵詞： 人才測評系統(tǒng)、人才測評軟件、人才測評工具、測評系統(tǒng)、素質(zhì)測評、職業(yè)測評、測評工具、職業(yè)測評系統(tǒng)、能力測評軟件、考評軟件、員工素質(zhì)測評、360測評